Индивидуальное задание

Цель производственной практики ознакомиться с работой отдела персонала и выполнить сбор необходимой информации, а также приступить к написание первой главы дипломной работы «Совершенствование системы привлечения и отбора торгового персонала ООО «Розница К-1»».

Содержание индивидуального задания

1. Привлечение персонала в ООО «Розница К-1».

2. Отбор персонала в ООО «Розница К-1».

3. Документы регламентирующие проведение мероприятий по привлечению и отбору персонала в компании «Мария-Ра».

Отдел персонала ООО «Розница К-1» состоит из 24 должностных единиц, за которыми закреплена своя территория. Главной задачей менеджеров является формирование штата открывающихся магазинов, а также поиск новых сотрудников в уже работающие магазины, в случаях увольнения сотрудников.

Штат отдела по персоналу:

1. Шустов Владимир Александрович-начальник отдела персонала

2. Ведущий менеджер по персоналу Самарина Татьяна Анатольевна(Новокузнецк)

3. Старухина Гульнара(Прокопьевск, Киселевск)

4. Климова Кристина(Новокузнецк)

5. Ибрагимова Алена(Мыски, Междуреченск, Калтан, Осинники, Малиновка, Чистогорск)

6. Менеджер по подбору персонала (Кемерово и Север Кузбасса)

7. Менеджер по подбору персонала (Кемерово и Север Кузбасса)

8. Менеджер по подбору персонала (Белово)

Рисунок 10 – Организационная структура службы персонала

Привлечение кандидатов осуществляется через несколько источников.

Прежде чем начать поиск кандидатур «из вне» менеджеры стараются произвести замещение своим средствами из кадрового резерва. Мне приходилось помогать составлять кадровый резерв лично. На основе данных, предоставленных директорами магазина(сотрудники, которые имеют потенциал и возможности повышения должности в компании), 1С:Кадры(содержит все необходимые кадровые и персональным данным), составляется кадровый резерв компании по отдельным должностям «УО»,«ЗУО», «Операторы».

Первым источником привлечения персонала являются объявления, которые менеджеры развешивают на свои подручных магазинах, а также оставляют анкеты для кандидатов, которые люди могут заполнить в магазине. Заполненные анкеты передаются менеджеру по персоналу, в бланках заполняющий оставляет свои контактные телефоны, чтобы была возможность пригласить человека на собеседование.

Самый не затратный способ-это когда о вакансиях люди узнают от знакомых, например, от работников магазинов или люди сами приходят в магазин и интересуется возможными вакансиями.

Следующий источник это интернет, а именно размещение вакансий на сайтах по поиску работы, самый распространенный это job42.ru.

Далее идут объявления в газетах, в зависимости от населенного пункта определяется издание-это, например, газеты «Частник», «Поиск» и т.д.

Совсем недавно торговая сеть «Мария-Ра» внедрила свою рекламу на телевидение - каналы СТС и 10 канал.

Источником привлечения кандидатов на вакантные должности являются центр занятости и кадровые агентства. Центр занятости предоставляет списки кандидатов, в которых содержится информация, позволяющая произвести первичный отбор-дата рождения, опыт работы, последнее место работы и должность, дата последнего рабочего опыта и дата постановки на учет в центр занятости. Далее менеджер по персоналу проводит обзвон кандидатур, предлагает ему подходящие вакансии и приглашает на собеседование в офис компании.

В компании «Мария-Ра» существует инструкция «Подбор персонала»(Приложение А), в которой описаны все нюансы начиная от собеседования с кандидатом и до его трудоустройства, правилах, времени обучения и переводе действующего сотрудника.

Когда первичный отбор завершен и люди пришли в офис начинается вторичный отбор, а именно знакомство с анкетой соискателя и собеседование с менеджером. (Приложение Б).

В зависимости от должности, на которую претендует человек, предусматриваются разные вопросы, которые задает менеджер для получения более ясного представления о претенденте.

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться(Приложение В).

Для должностей ЗУО и оператора предусмотрено обязательное прохождение тестов. Тестирование с целью отбора подходящих людей использовалось на протяжении многих веков.

Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы(Приложение Г).

Важным моментом при отборе являются проверки рекомендаций и наведение справок(Приложение Д). В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в компании практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств, а также распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.

Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

При трудоустройстве в торговую сеть обязателен к прохождению медицинский осмотр это объясняется нескольким причинам: необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья; необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу, а также работник должен быть здоров, так как он непосредственно работает в торговой сети продуктов питания и может причинить вред огромному количеству покупателей.

Важным документом является «Инструкция по кадровому документообороту для подразделений Кузбасского филиала Компании «Мария-Ра»»(Приложение 6). Содержание инструкции:

1. Оформление приема на работу

2. Перевод на другую работу(временный или постоянный)

3. Увольнение по собственному желанию

4. Расторжение трудового договора(увольнение) по соглашению сторон

5. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечаний и выговора

6. Наложение дисциплинарного взыскания в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей по факту прогула.

7. Наложение дисциплинарного взыскания в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. Ежегодный оплачиваемый отпуск

9. Отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работника, предоставляется в соответствии с ТК РФ

Прием, увольнения, перемещения и другие моменты рабочего процесса решаются, исходя из данной инструкции и ТК РФ, который законодательно подкрепляет все действия менеджеров.

Торговая сеть «Мария-Ра» внедрила положение «О стандартах работы с клиентами, всех подразделений Дирекции персонала компании «Мария-Ра»», в рамках реализации отличного сервиса и формирования позитивного имиджа компании - утверждено от 25.12.2010 года(Приложение 7).

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих. Сотрудники это ресурсы предприятия, благодаря которым компания «живет» и развивается.

Дата добавления: 2015-09-03