Уровней самосознания и стиля лидерства.

Авторитарный – автократ-контролер с диктаторским стилем. Не способен доверять. Эмоционально неустойчив.

Патерналист – диктатор, который хочет нравиться. Требует подчинения и лояльности. Нужно контролировать.

Менеджер – ориентирован на результат.. Комфортно чувствует себя в иерархии.

Фасилитатор – строитель команды, воодушевляет работника. Баланс между личным и проф. Переход от менеджера к лидеру.

Сотрудник – строитель сообществ, опирается на разделение ценности и видение перспектив. Эмоционально интеллигентен, процесс, а не результат.

Мудрость – вклад в улучшение условий в обществе. Долгосрочная перспектива.

Партнер – строитель стратегических союзов с клиентом, поставщиком и сообществом. Ментор и тренер. Ориентация на среду.

Подходы к лидерству. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Эти качества можно развивать в себе.

Стили руководства – авторитарный; авт-ный(харизмотический); сотрудничающий; демокр-ный; уст-щик высоких планок; коуч.

Подходы к изучению лидерства. Используются две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), и выделяются основные группы лидерства. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом - ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Четыре типа подхода. Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора) Второй тип рассматривает лид-во как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исслед-ния Мичиганского универ и Универа Огайо, системы упр-ния Ликерта и управ-кая сетка Блейка и Моутон). Третий тип - изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (ситуационное лидерство) Четвертый тип - ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера).

Недостатки. 1. Перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. 2. Не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. Подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике., но он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Теория лидерских черт Характерные черты - это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. Идея - выяснить, благодаря каким индивид качествам некоторым менеджерам удалось достичь «заоблачных» высот, что бы наладить «отбор» потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их.

Управленческая решетка Блейка-Моутон.. (Оси - Степень учета интереса людей/ степень учета интересов производства, 9 бальная шкала) Стиль «управление командой» (9,9) считается наиболее эффективным. «Управление загородным клубом» (1,9) основной ак­цент делается на потребности сотрудников, а не на результаты труда. «Основанное на полномочиях управление» (9,1) менеджмент ориентируется, прежде всего, на эффективность операций. «Срединное управление» (5,5) отражает равное внимание как к сотрудникам, так и к производственным проблемам. «Убогое управление» (1,1) философия управления отсутствует, а менеджеры прикладывают минимальные усилия для выполнения рабочих задач и поддержания межличностных отношений.

15. Ситуационное лидерство по Херси-Бланшару. Континуум лидерского поведения Танненбаума. Модель «путь-цель». Атрибутивная теория лидерства. Теории обмена и заменителей лидерства. Эмоциональное лидерство. Ситуационная теория, предложенная Полом Херси и Кеннетом Бланшаром, является интересным расширением концепции «решетки лидерства». Здесь основное внимание исследователей было сосредоточено на характеристиках подчиненных, во многом определяющих ситуацию и, следовательно, эффективность поведения лидера. Основное положение теории Херси и Бланшара заключается в том, что сотрудники отличаются между собой по степени их готовности к выполнению задания. Если в подчинении лидера находятся сотрудники, плохо готовые к выполнению задания (такие люди не обучены или слабо владеют профессиональными навыками), ему необходимо применять один стиль, если же сотрудники готовы к выполнению задания (такие люди в совершенстве владеют профессиональными навыками, демонстрируют уверенность в себе и проявляют желание работать) - другой.
Согласно ситуационной теории, лидер может предпочесть один из четырех стилей, возникающих в результате различных сочетаний ориентации на задания с ориентацией на взаимоотношения:
Стиль объяснения (по своей сути директивный).
Стиль убеждения.
Стиль участия Стиль делегирования. Р.Танненбаум и У.Шмидт предположили концепцию континуума ситуационного руководства:руководитель выбирает один из семи стилей руководства, отличающихся способами использования своей власти и степенью самостоятельности или свободы, предоставляемой подчиненным. В качестве ситуационных переменных, влияющих на выбор стиля, они определили характер решаемой задачи, особенности контекста, личностные качества сотрудника и самого руководителя. Автократический стиль руководства («указывает») Демократические стили («присоединяется» и «делегирует) Промежуточные стили (от «убеждает» до «консультирует») Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса. основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач: объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. Подход «путь – цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.Данная модель включает четыре стиля управления, использование которых определяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию .«стиль поддержки», «инструментальный» «достижение», «путь – цель. Эта модель основывается на позиции сочетания различных стилей и доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих действиях. Концепция атрибутного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно- следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется, он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. ответит на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. ТО есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих. Заменители лидерства. Существует понятие, что существуют так называемые заменители лидерства, которые делают лидера не просто не нужным, но даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определённые формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями и нейтрализаторами могут стать подчинённые. Опыт, способности и тренированность подчинённого могут служить заменой для инструментального лидертва. Подчиненные, которые не особенно заинтересованы в организационных поощрениях, будут нейтрализовывать попытки как поддерживающего, так и инструментального лидерства. Эмоциональное лидерство: Согласно этой теории, залогом жизненных успехов выступает так называемый эмоциональный интеллект - способность человека понимать и контролировать свои эмоции, а также эмоции окружающих. Выделяют четыре составляющих эмоционального интеллекта: 1) Самосознание.
2) Самоконтроль.
3) Эмпатия.
4) Навыки отношений.
Рабочая обстановка, создаваемая лидером, зависит в первую очередь от стиля его руководства. Таких стилей Гоулмен выделяет шесть. Владение каждым из этих стилей зависит от особенностей эмоционального интеллекта конкретного руководителя. Рассмотрим кратко все вышеперечисленные стили. Лидеры-«диктаторы» требуют немедленного исполнения всех своих указаний. «Авторитетные» лидеры мобилизуют массы на осуществление своих идей. Сейчас!» Их интеллект характеризуется сознательностью, стремлением получить результат, инициативностью. Лидеры - «наставники» - это руководители, которые готовят сотрудников к успехам в ближайшем будущем.

16. а) Понятие об организационной культуре. б) Источники орг.культуры. в) Модель Э.Шайна: три уровня культуры. г) Функции культуры. д) Субкультуры и контркультуры. е) Сильные и слабые культуры.

16а) “Организационная культура - это разделяемые членами организации ценностные ориентации, нравственные нормы, представления о месте и роли данной организации в обществе; набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников”

16б) Три источника организационной культуры:

1) взгляды, ценности и представления основателей организации; 2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; 3) новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.

Дата добавления: 2015-08-13