Целеполагание как средство мотивации.

Теория постановки целей (Локк): люди воспринимают цели организации как свои собственные и стремятся к их достижениям. Если цели ясны для работника, то, чем они выше, тем упорнее он будет к ним стремиться, получая удовлетворение от процесса выполнения работы. Достижение повышает мотивацию, а неуспех - ее снижает.

Управление по целям (MBO) – П.Друкер. Постановка целей разного уровня и оценка их реализации. Глубокое понимание персоналом целей организации и лучшее исполнение своих обязанностей. Систематизирует процесс управления, повышает результативность деятельности, поддерживает качество на всех уровнях предприятия. Высокие требования к персоналу. Постановка цели: долгосрочные цели и стратегические планы- конкретные задачи всей организации- задачи подразделений- задачи каждого работника- план мероприятий- корректировка- оценка достижений- общая оценка результатов, усиление мотивации (обучения и самосовершенствования менеджеров, вознаграждения; планирования служебного роста).

Качество трудовой жизни и проектирование работ. Двухфакторная теория мотивации Герцберга базируется на потребностях человека. Факторы оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: удерживающие на работе (гигиенические) и мотивирующие к работе. Первые- админ.политика, условия труда, з/п, межличностные отношения с коллегами, вторые - достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа, их недостаток приводит к неудовлетворённости своей работой. Присутствие мотиваторов вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Оценка мотивац.потенциала (Хэкману-Олдхэму): базовые условия, влияющие на поведение и установки сотрудников.

Разнообразие умений, идентичность и важность задания способствуют формированию ощущения содержательности работы- веры человека в то, что его работа важна и имеет смысл. Автономия приводит к формированию чувства ответственности за результаты работы, а обратная связь (рук-во, коллеги, контроллеры и клиенты) дает человеку информацию о результатах его труда. Уход от однообразия влияет на удержание сотрудника. Неясность рабочего задания понижает мотивацию сотрудника на результативную работу. Значимость задания для организации и для работника. Ощущение значимости своей работы способствует удержанию сотрудника и развитию приверженности организации. Автономность и обратная связь самые важные для мотив.потенциала.

Участие (партисипативность) или вовлечение работников – мера идентификации работника со своей работой. Восприятие работы как первого по важности дела, состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше, напрямую влияет на финансовые результаты компании.

Вовлечение или участие работников способствует улучшению микроклимата организации, повышают мотивацию, способствует раскрытию творческого потенциала, улучшает коммуникацию и приводит к высокой результативности.

Дата добавления: 2015-08-13