Г) Различия классического и оперантного обуславливания

Изменение стимула	Классическое	Оперантное обуславливание
1) По интенсивности и частоте	Интенсивность и частота форм поведения определяется частотой раздражителя	В заданной ситуации – одна реакция их многих Стимульная ситуация – сигнал, сама по себе не вызывает реакции, а служит СПУСКОВЫМ механизмом. Важно: последствия реакции. Интенсивность и частота опред-ся ПОСЛЕДСТВИЯМИ событий
2) По вознаграждению	Вознаграждение – безусловный стимул S - R	Вознаграждение представляется лишь тогда, когда организм отреагирует правильно. Для вознаграждения организм должен воздействовать на окружающую среду. R – S (работа – пища/кров)

5д) Влияние подкрепления на научение через наблюдение

Согласно теориям инструментального обусловливания и социального научения

Е) Положительное подкрепление — это предъявление стимула, вызывающего у пациента позитивно окрашенную эмоциональную реакцию, усиление определенных поведенческих реакций. Отрицательное подкрепление — это изъятие, удаление стимула, вызывающего негативно окрашенную эмоциональную реакцию, и поэтому также приводящее к усилению определенных поведенческих реакций.

Решаются следующие задачи:

1) формирование нового стереотипа поведения;2) усиление уже имеющегося желательного стереотипа поведения;3) ослабление нежелательного стереотипа поведения;4) поддержание желательного стереотипа поведения в естественных условиях.

5д) Организационное вознаграждение – все типы вознаграждений, которые получает сотрудник как результат его деятельности в организации

Организационное наказани е – действие предпринятое к сотруднику, который нарушил организационные правила или когда его деятельность ухудшилась настолько, когда необходимы корректирующие действия.

Процесс побуждения работников к деятельности для достижения их личных целей и целей организации называется мотивацией. Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. менеджер должен знать, какие существуют у работников потребности и что заставляет их трудиться производительно.

Когнитивные теории и теория социального научения. Метод модификации поведения и его основные этапы. Одинарная и двойная петля научения по К.Арджирису. Создание культуры научения в организации.

Когнитивная теория научения: Эдуард Толмен - пионер когнитивного подхода. Когнитивное научение заключается в установлении связи между когнитивными сигналами внешней среды и ожиданием. Эксперимент с белыми крысами: обучались проходить лабиринт, ориентируясь на сигналы и цель (пищу). Повышение компетентности – Вознаграждение

Теория социального научения (интеграция бихевиористской и когнитивной теорий) Идет от бихевиористской, но признает, что прямое научение (опосредованное стимулами и последствиями) не исчерпывает проблему. Добавляет к процессам обуславливания такие процессы, как подражание и самоэффективность. Альберт Бандура: большинство форм поведения усвоено под влиянием ПРИМЕРОВ (1 этап - человек наблюдает, 2 - воспроизводит и повторяет). Самоэффективность - самовосприятие личностью того, насколько справляется с проблемами по мере их возникновения.

Процессуальные компоненты, управляющие социальным научением: Моделируемые события обрабатываются посредством следующих процессов: Процессы внимания, Процессы сохранения, Процессы моторно-репродуктивные (физические способности, точная обратная связь); Процессы мотивационные. На выходе: соответствующее исполнение.

Модификация поведения (behavior modification) - коррекция или терапия поведения личности или группы, основанная на принципах формирования условных рефлексов (иначе говоря, на принципах классического и инструментального обусловливания), а также на методах, использующих когнитивное научение (напр., моделирование).

Методы модификации поведения: тренинг уверенности; метод десенситизации (постепенное уменьшение чувствительности); биологическая обратная связь; аверсивная терапия (применение неприятных (аверсивных) стимулов, вызывающих неприязнь); жетонная система (выдача специальных жетонов, которые можно обменивать на льготы).

Этапы модификации организационного поведения по Лютенсу и Крайтнеру. 1 Идентификация: Поведенческие события (ПС), связанные с трудовой деятельности с количеством и качеством производимой продукции или предоставлением услуг работниками. 2 Измерение: Как часто поведение, выявленное на первом этапе, реализуется при существующих условиях? Это называется базовым измерением. 3 Анализ: Что является предпосылками (А) исполнительского поведения (В), а каковы ситуационные последствия (С)? Этот А-В-С анализ является необходимой предпосылкой для развития эффективной стратегии интервенций. 4 Интервенция: (изменение поведения). Задача – ускорить функциональные виды поведения и замедлить дисфункциональные, обычно путем позитивного подкрепления (внимание и обратная связь). 5 Оценка: Этот заключительный шаг, проверка - интервенция привела к улучшению деятельности, если нет, то проводится новый анализ и другая интервенция.

Одинарная и двойная петля научения по К. Арджису «Одиночная петля обучения» - получение знаний в рамках конкретной деятельности. «Двойная петля обучения» - построение в организации системы обучения, при которой потенциал организации формируется в опережающем порядке: формирование единой корпоративной культуры в организации.

Вторая модель, в отличие от первой, основана на «двойной петле», позволяющей, согласно Арджирису, «выявлять и исправлять организационные ошибки, модифицируя породившую их ситуацию». Самообучающаяся организация - это организация, которая способна измениться сама, если это необходимо. Создание культуры научения в организации -

Основной идеей научающейся организации являются установки, благодаря которым организация может выживать и развиваться: обучение должно стать существенной составляющей ее политики; обучение на всех уровнях иерархии сознательное, непрерывным; управленческий аппарат н создаёт эмоц. климат, чтобы весь персонал мог обучаться.

1. Разделяемый образ мышления 2. Компетенция 3. Последствия 4. Управление 5. Способность к изменению 6. Лидерство

В научающейся организации сотрудники непрерывно расширяют свои возможности, помогающие им добиваться нужных результатов. Научающаяся организация имеет возможность трансформироваться и совершенствоваться. Она обеспечивает здоровую среду для естественного обучения и выработки новых способов мышления. Необходимыми условиями функционирования научающейся организации являются: Видение и стратегия организации; Структура организации; Организационная культура; Доверяющее; Мотивированная рабочая сила; Усиленное обучение.

Понятие о мотивации. Мотивы и их виды; общие, первичные и вторичные. Трудовая мотивация. Типология мотивационных теорий. Содержательные теории (Маслоу, Герцберг); их достоинства и трудности. Теории потребностей.

Мотивация: 1) Система мотивов определенного человека. 2) Система действий по активизации мотивов определенного человека: создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой каждый человек актуализирует свои мотивы. 3) Сила, побуждающая к действию.

Мотивы и их виды; общие первичные и вторичные.

1) Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, 2) Общие мотивы. врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы.

3) Вторичные мотивы Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к повторению поведения.

Трудовая мотивация -это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Типология мотивационных теорий.

1) Содержательные теории - анализируют структуру потребностей и мотивов личности, концентрируют внимание на том, что побуждает и стимулирует деятельность. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория Альдерфера.

2) Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды, они концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. К теориям этого типа относят теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера - Лоулера.

Содержательные теорий; их достоинства и трудности.

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение. Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда, Герцберга и Мак-Грегора.

Иерархия потребностей по Маслоу.

	Примеры
Самовыражение	искусство, индивидуальное развитие, идеалы, культура, созидание, замыслы, честолюбие
Почет и уважение	титулы, продвижение по службе, звания, знаки уважения, признание заслуг, карьера
Социальные (общественные)	потребность принадлежать определенному кругу, выражать свои мысли, получать информацию
Безопасность	работа, безопасность для жизни, наличие средств для содержания детей, место, где жить, общественная безопасность
Физиологические	голод, жажда, сон, секс
Потребности

Фридерик Герцберг разделил все мотивы на 2 группы: - Гигиенические, куда входят все факторы условий труда (комфортность и безопасность рабочего места, “хорошая” оплата, удовлетворительный социально-психологический климат, доброжелательные отношения с руководством и т.п.). - Мотивационные - его привлекательность, разнообразие, автономность, способность вызвать интерес и возможность показать себя.

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания.

8. Типы мотивации трудовой деятельности. Мотивация «присоединения» к компании и лояльности. Мотивация эффективности деятельности. Типологическая концепция трудовой мотивации В.И.Герчикова.

Дата добавления: 2015-08-13