В) Формирование организационной культуры. Модель организационной культуры Э. Шайна

Три уровня корпоративной культуры

• Артефакты - все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую организацию с незнакомой культурой (истории, мифы, легенды, язык и терминология, одежда, манера общения, эмоциональная атмосфера и т.п.)

• Провозглашаемые ценности – представления лидера о правильном и ложном, эффективном и неэффективном, которые превращаются в групповые понятия. Сохранение «верности» этим ценностям приводит к их трансформации в самоочевидные представления, подкрепляемые набором убеждений, норм и правил поведения.

• Базовые представления - представляются членам организации настолько очевидными, что не вызывают никаких колебаний поведения в рамках данной культуры, а то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться членам организации непонятным.

Г) Функции корпоративной культуры

• Индивидуальность организации; Коллективная преданность организации;Стабильность социальной системы; Здравый смысл

Д) Субкультуры и контр культуры

• Субкультуры отражают ценности, цели и способы мышления, общие для всех членов команды, работников подразделения или другой структурной единицы организации. Как правило, субкультуры являются следствием проблем или опыта, через которые прошли члены какого-либо подразделения или отдела компании.

• Контркультуры: (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; (2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; (3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

16е) Сильная организационная культура – это культура, которая способна влиять на экономические показатели и организационные параметры компании такие, как количество и качество выпускаемой продукции, эффективность использования ресурсов, гибкость, конкурентоспособность, развитие, выживание компании.

Диагностика организационной культуры. Классификация Камерона и Куинна. Модель SHL. Формирование орг.культуры. Проблема соответствия корпоративной культуры миссии и стратегии организации. Сравнение корпоративных культур.

Организационная культура - один из ключевых факторов, определяющих успех компании (поскольку она задает менталитет, способ работы, правила поведения и стиль взаимоотношений сотрудников в компании). Поэтому важна диагностика существующего в организации типа культуры и определения способствует ли этот тип достижению успехов организаци и. Культура, которая стимулирует результативность деятельности организации - позитивной. Культура, препятствующая эффективному функционированию - негативной (требуется её изменение). Подходов для диагностики типа культуры: 1. Классификация Камерона и Куинна. Два фактора: 1) насколько конкурентная среда требует гибкости или стабильности и 2) находится ли точка опоры и фокус стратегии организации внутри или вне её. Четыре типа культуры:1) иерархическая (бюрократическая) культура – формализованная структура; 2) рыночная культура (культура стратегической задачи, осознанное отношение к рынку); 3) клановая культура-размытость ролей и ответственность; 4) адхократическая (предпринимательская) культура – мах адаптация к рынку.

2. Модель SHL* -модель, использующаяся консалтинговой фирмой SHL для измерения превалирующей культуры организации (доминирующей в ней системы убеждений и практик) и определения направления развития корпоративной стратегии и оценки потребных программ изменений. Для диагностики используется опросник и получают 20 основных “измерений” из 4-ех основных областей (по 5 измерений на каждую область): - исполнительская активность сотрудников; - человеческие ресурсы; - принятие решений руководством;- взаимоотношения

Формирование организационной культуры: 1 взгляд: - происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. Внешняя адаптация - связана с выживанием организации во внешнем окружении: когда компания борется и побеждает в борьбе за “место под солнцем”. Внутренняя интеграция - это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду: постепенное формирование общих для всех: языка профессионального общения, критериев распределения власти и статуса и т.д. 2 взгляд: - имеет две определяющие её составляющие: социализацию и индивидуализацию.

Социализация - формирование организационной культуры “сверху” за счет “воспитания” персонала руководителем и формирования / навязывания им требуемых установок, ценностей, мнений и др. Индивидуализация - активные действия персонала по созданию приемлемой для него организационной культуры

Дата добавления: 2015-08-13