Принцип справедливости

В "теории справедливости" (Adams J. S., 1963) предполагается, что одним из мощных источников мотивации человека (особенно в организационном контексте) является социальное сравнение себя с другими. Человек стремится к установлению справедливых отношений и избегает ситуаций, в которых по отношению к нему поступают несправедливо.

Рассмотрим конкретные механизмы реализации стремления к справедливости. Автор теории считает, что, сравнивая себя с другими, человек прежде всего обращает внимание на две переменные: на величину того вклада, который он вносит в организацию своим трудом, способностями и навыками, и на величину исхода, или в широком смысле вознаграждения, которое он получает за свой труд (оплата труда, льготы, признание и т. д.).

В этой теории также полагается, что человек сравнивает соотношение исхода и вклада в своем случае с соотношениями исходов и вкладов других людей. Если он считает, что пропорция "мой исход / мой вклад" равна пропорциям "исходы других / вклады других", то оплата оценивается как справедливая.

Если же он видит, что за ту же работу другие получают больше или за меньшую работу столько, сколько и он сам, то имеет место ситуация недоплаты. Человек считает, что ему не доплачивают, с ним обходятся несправедливо. В других случаях он считает, что за большую работу другие получают столько же или за ту же, что делает он, меньше, чем он. Это ситуация переплаты.

Важно отметить, что речь в данном случае идет о субъективной интерпретации ситуации, о том, как сам человек расценивает соотношения своих и чужих вкладов с исходами. Вовсе необязательно, что такого рода субъективные интерпретации будут совпадать с объективной картиной происходящего.

Важно, однако, отметить, что интерпретация ситуации как справедливой или несправедливой выливается в те или иные эмоциональные и поведенческие реакции. Когда ситуация интерпретируется как справедливая, человек испытывает удовлетворение, в противном случае — неудовлетворение, и реагирует на недоплату гневом и раздражением, а на переплату — чувством вины.

При недоплате вольно или невольно происходит уменьшение вклада, — человек снижает производительность, работает хуже; при переплате он может поначалу увеличить трудовое рвение, больше выкладываться, работать сверхурочно и т. п. Однако в конечном итоге любая из ситуаций несправедливости приводит к негативным последствиям. Психологическим следствием недоплаты является то, что человек начинает убеждать себя в том, что вклады других на самом деле являются более значительными, чем его собственный, что другие — более ценные и квалифицированные работники, чем он. Следовательно, появляется чувство неуверенности в себе, сомнения в собственных силах и возможностях. Когда же человек считает, что ему переплачивают, он убеждает себя в своей особой ценности как работника, в том, что он на самом деле работает лучше и больше других, его самомнение неоправданно повышается, самооценка становится неадекватной и завышенной.

Легко понять, что и чувство неуверенности в себе, вызванное недоплатой, и чрезмерное самомнение, связанное с переплатой, в итоге негативно скажутся как на продуктивности деятельности, так и на взаимоотношениях с окружающими.

Ренсис Ликерт, анализируя поведение людей в организации, рассматривает влияние типа управления на поведение подчиненных (Likert R., 1961,1967). Ликерт изучал связь стиля управления с такими показателями, как продуктивность и мотивация подчиненных. Автор выделяет четыре основные системы, или стиля, управления: эксплуататорско-авторитарную, благожелательно-авторитарную, совещательную и систему участия.

Специфика эксплуататорско-авторитарной системы состоит в том, что все распоряжения и директивы спускаются исключительно сверху, полностью отсутствует участие работников в их разработке. Следование распоряжениям со стороны подчиненных основано на страхе наказания. Сотрудники такой организации характеризуются негативным отношением к работе, недоверием к руководству и крайне низким уровнем трудовой мотивации.

Благожелательно-авторитарная система в целом сходна с предыдущей, за исключением того, что сотрудники иногда допускаются до участия в выработке организационных решений.

Цели и задачи в совещательной системе формулируются после обсуждения и консультаций с подчиненными, информация идет не только сверху вниз, но и снизу вверх, поощряется групповая работа. Отношение подчиненных к руководству и организации обычно положительное, особенно если организация работает стабильно. Продуктивность относительно высокая, а прогулы и текучесть кадров низкие. Также относительно снижается уровень внутриорганизационных споров и конфликтов, улучшается качество продукции, снижаются затраты и растет прибыль.

В системе участия работают три основных принципа: поддержка со стороны подчиненных, групповые методы принятия решений и стремление (как подчиненных, так и руководства) достичь высоких стандартов деятельности. Исследования Ликер-та показали, что система данного типа является наиболее благоприятной как с точки зрения мотивации, так и с точки зрения продуктивности.

Дата добавления: 2015-08-13