Социальная перцепция и культура

Человеческая жизнь может быть представлена как путешествие по организациям — школа, вуз, место работы. Несмотря на то, что все организации построены по единому принципу, понять каждую из них можно, лишь разобравшись в организационной культуре, которая, собственно говоря, и делает одну организацию не похожей на другую.

В данном контексте мы будем рассматривать культуру как такую систему отношений между людьми, их практических действий и артефактов, которая в течение некоторого времени формирует, а затем поддерживает у членов определенного культурного сообщества уникальную общую для них психологию.

Именно психологическая общность позволяет людям, принадлежащим к одной культуре, чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом данной культуры.

Как вы уже знаете, восприятие человека опосредовано содержанием прошлого психического опыта человека. Влияние апперцепции начинается с момента восприятия первичной среды, в которой человек оказывается после рождения. Люди, воспитывавшиеся в одной природной, вещной и знаковой среде, видят мир в принципе одинаково. Очевидно, что человек воспринимает окружающий мир через призму той среды, которую он застал после рождения. Это — первые "очки культуры", которые он надевает.

Другое свойство восприятия заключается в том, что перцептивные образы имеют определенное смысловое значение. Восприятие и мышление взаимосвязаны. Обычно мы воспринимаем предмет, мысленно назвав его, отнеся его к определенному классу или группе предметов. Последнее возможно только на определенном языке. Таким образом, родной язык — это вторые "очки культуры", которые надевает человек.

Все психические процессы человека сформированы в ходе культурно опосредованной исторически развивающейся практической деятельности. Для выражения сути этого опосредования в современной психологии используется понятие "артефакт", обозначающее аспект материального мира, преобразованный по ходу истории его включения в целенаправленную человеческую деятельность.

Современный человек живет в обществе, где связи между субъектом и средой опосредованы на трех уровнях:

первичные артефакты, непосредственно используемые в производстве, — от молотка до компьютера, т. е. все предметы, являющиеся результатом предыдущей преобразовательной человеческой деятельности;

вторичные артефакты, включающие сами первичные артефакты и способы действия с их использованием; к вторичным артефактам можно отнести программы обучения различным видам деятельности, предписания, правила, нормы, и т. д.;

третичные артефакты, — некоторый автономный мир, в котором правила, конвенции и результаты деятельности не кажутся непосредственно практическими; наиболее яркими примерами третичных артефактов являются миры биржевой игры, коммерции, финансовых спекуляций, искусства и спорта.

Выделенные артефакты, особым образом сплетаясь, образуют культуру человеческой деятельности. В этом случае сама деятельность рассматривается как некий универсальный объяснительный принцип, который "охватывает вещи, самих людей и процессы их изменения; люди в этом случае будут элементами деятельности".

Отсюда понятна мысль: если в обществе не представлены определенные виды деятельности, то весьма проблематично овладение ими именно из-за отсутствия архетипических элементов в культуре. Скажем, довольно сложно организовать производство ковров ручной работы в Центральной России. На уровне первичных артефактов необходимо наладить производство всей предметной среды, обслуживающей данный вид деятельности, что в свою очередь, требует определенной культуры их изготовления. На уровне вторичных артефактов необходимо создать программы обучения данному виду деятельности и вырастить учителей, способных обучать. Если учесть, что там, где развит данный вид деятельности, обучение ему начинается с пяти—семи лет (плюс к этому человек с рождения окружен культурой, пронизанной данной деятельностью), то можно с уверенностью сказать, что первые сто лет результаты будут значительно хуже. На уровне третичных артефактов могут возникнуть проблемы с реализацией готовых изделий. Спросите себя, в состоянии ли вы сейчас отличить ковер ручной работы от хорошей машинной подделки? В Туркмении, например, это различие очевидно для десятилетнего ребенка.

Влияние психологического и артефактного опосредования становится актуальным при решении проблем взаимодействия организаций и национальных культур. Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры. Такое влияние объясняется действием социальных установок, которые люди приобретают в родном окружении.

Менталитет — это глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, совокупность установок и предпочтений индивида или социальной группы, определяющая действия, мысли и чувства людей, а также их восприятие мира. Менталитет формируется в зависимости от традиций, культуры, социальных структур и среды обитания и сам, в свою очередь, их формирует, выступая как трудно определяемый исток культурно-исторической динамики.

История менеджмента имеет массу примеров неудачного переноса норм, принятых в одной национальной культуре, на почву другой культуры. Интересен в этом плане "взаимообмен" японской и американской культур. В 1950-е гг. японские фирмы пытались заимствовать американскую систему поощрения за индивидуальные достижения в труде — работнику пробовали платить больше за больший объем выполненной работы. Попытка закончилась полным провалом из-за противоречия принципам сионисткой и буддисткой трудовой этики ("Тот, кто может делать больше, обязан делать больше"). В 1970-е гг. американцы попытались заимствовать такой элемент японской организационной культуры, как "кружки качества". С тем же успехом. На этот раз причиной неудачи был крайний индивидуализм американской культуры.

Основными факторами влияния национальной культуры на поведение в организациях являются:

воспитание;

образование;

экономика;

использование свободного времени;

религия и мораль;

политика и право.

Направленность выделенных факторов проявляется в следующем:

система воспитания — способ, с помощью которого люди обучают и вводят в общество своих детей; здесь существенным является выработка первичных двигательных навыков (по мнению бихевиористов, первичные двигательные навыки невозможно изменить — если вас сразу не научили правильно держать нож и вилку, то попытки что-либо изменить ничего не дадут) и образцов поведения;

система образования — то, чему, каким образом и до какого уровня обучают (например, обучающие программы Международной организации труда имеют когнитивный, аффективный и моторный аспекты, проработанные на глубину пять-семь уровней каждый);

экономическая система, которая отвечает на вопросы: кому и что принадлежит; кто, на кого и за что работает в данном обществе; каким образом распределяются товары и услуги;

религия и мораль, или то, что может быть определено как вера, не нуждающаяся в доказательствах и эмпирической проверке;

политика и право — это то, что удерживает власть и порядок в обществе; средства, используемые для поддержания власти и порядка в организациях, являются отражением аналогичных систем в национальных культурах;

использование свободного времени — жизнь современного человека можно представить как распределение времени между работой и досугом (например, в некоторых культурах принято заниматься спортом, и организации обслуживают эту форму досуга).

Особую актуальность влияние национальной культуры на деятельность организаций приобретает для транснациональных корпораций, действующих в разных странах и старающихся при этом сохранить свою корпоративную культуру.

Наиболее известно в этом плане исследование Г. Хофстида, проведенное методом анкетирования персонала мультинациональной корпорации "Гермес". Всего было опрошено 60 000 человек в 77 странах. Для анализа Хофстид выделил пять переменных:

дистанция власти, степень неравенства между людьми, которая считается допустимой или нормальной для населения данной страны;

индивидуализм, высокая степень ответственности перед самим собой за свою жизнь, семью и свои действия;

мужественность, преобладание в обществе "мужских" ценностей, таких как настойчивость, самоуверенность, высокий уровень достижений, успех и конкуренция ("женские" ценности: комфорт, поддержка слабых, теплые личные отношения);

стремление избегать неопределенности, предпочтение ситуаций с ясными и четкими правилами, отношение к не привычному как опасному, тенденция избегать неопределенности;

долгосрочность ориентации (характеризуется взглядом в будущее), упорство в достижении целей, стремление к сбережению и накоплению.

Результаты измерения этих переменных по десяти странам представлены в табл. 1.

Таким образом, менталитет — это третьи "очки культуры", через которые человек воспринимает реальность социального мира.

Содержание организационной культуры

Организационную культуру можно определить как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Материальное окружение, включающее такие внешние факторы, как применяемая технология, техническое оснащение, дизайн, архитектура и использование пространства, наблюдаемое поведение и внешний вид персонала, т. е. все то, что можно воспринять, составляет первый уровень организационной культуры.

На втором уровне организационной культуры находятся такие латентные образования, как ценности и ценностные ориентации, нормы и правила, которыми руководствуются люди. Понять то, что происходит на этом уровне, можно либо работая

Таблица 1Результаты измерений переменных культуры по Г. Хофстиду

	ДВ	ИД	МН	ИН	ДО
США Германия Япония Франция Голландия Гонконг Индонезия Западная Африка Россия (оценка) Китай	40(Н) 35(Н) 54(С) 68(В) 38(Н) 68(В) 78(В) 77(В) 95(В) 80(В)	91(В) 67(В) 46(С) 71(В) 80(В) 25(Н) 14(Н) 20(Н) 50(С) 20(Н)	62(В) 66(В) 95(В) 43(С) 14(Н) 57(В) 46(С) 46(С) 40(Н) 50(С)	46(Н) 65(С) 92(В) 86(В) 53(С) 29(Н) 48(Н) 54(С) 90(В) 60(С)	29(Н) 31(С) 80(В) 30(С) 44(В) 96(Н) 25(Н) 16 (Н) 10 (Н) 118(В)

Переменные культуры: ДВ — дистанция власти; ИД — индивидуализм; МН — мужественность; ИН — стремление избегать неопределенности; ДО — долгосрочная ориентация.

Степени проявления: В — высокая; С — средняя; Н — низкая.

Цифрами указаны баллы, отражающие степень проявления той или иной переменной культуры.

длительное время в организации, либо проводя специальные исследования. Однако именно этот уровень является ключом к пониманию организационной культуры.

На третьем уровне организационной культуры находятся ценности и базовые социальные установки создателей бизнеса. Этот уровень трудно вербализуем и, как правило, мало доступен для стороннего исследователя.

Поскольку культура каждой организации уникальна, то достаточно сложно выделить те характеристики, сочетание которых ее определяет.

В дальнейшем изложении мы будем ориентироваться на десять характеристик, выделенных Ф. Харрисом и Р. Мораном, дополнив их комментарием, отражающим социально-психологическую реальность транзитарной экономики.

Ценности. Еще в недавнем прошлом мы жили в обществе, которое давало человеку ответ на вопрос: зачем он пришел в организацию? В марксистской идеологии труд сам по себе является ценностью. В настоящее же время труд перестал быть абсолютной ценностью. В связи с этим в организации приходят люди с разными ценностными ориентирами — одни хотят заработать, другие — получить профессию и уйти, третьи — избавиться от одиночества и страха, и т. д. Поэтому одно из важнейших направлений работы с корпоративной культурой — разработка единой системы ценностей.

Нормы, включающие правила, законы, инструкции. В следовании нормам возможны разные ориентации — от полной интернализации формальных норм, когда человек следует правилу, не ставя перед собой вопроса о целесообразности такого поведения, до ситуации аномии — полного отсутствия какого-либо регулирующего воздействия норм на поведение. В нашем обществе мы близки к состоянию аномии, а в организационных культурах возможны различные варианты. Для организации существенны ответы на вопросы: "В каких пределах допустимы нарушения?", "Ко всем ли нарушениям применяются санкции?", "Насколько строги санкции?"

Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах организация рассматривается как некоторое продолжение дома: обсуждаются проблемы семьи, личной жизни, воспитания детей, болезни и др. В других культурах преобладает формальный подход, и люди рассматриваются как коллеги по работе, не более того. Чаще всего, такая культура преобладает в иностранных компаниях.

Коммуникационная система и язык общения. Преимущественное использование устной, письменной, телефонной или компьютерной коммуникации. Есть организации, где все важные проблемы решаются в результате общения в столовых и коридорах. Есть такие, где люди не выходят из кабинетов, передавая и запрашивая информацию на компьютерах. Практически в каждой организации есть свой сленг. Люди могут называть организацию "компанией", "фирмой", "предприятием", "артелью", "шарагой" и т. д. В таких названиях проявляется отношение к месту работы.

Внешний вид работников. В некоторых компаниях униформа является специально разрабатываемым элементом корпоративной культуры, практически во всех организациях следят за соблюдением делового стиля, опрятностью, использованием косметики. Например, в филиалах американских компаний обязательными являются костюм, галстук и рубашка, но в пятницу разрешается приходить в джинсах.

Привычки, традиции и организация питания работников. Существенный элемент корпоративной культуры: едят ли работники разных уровней вместе или отдельно, организовано ли питание на работе или принято приносить еду с собой, существует ли время обеденных перерывов, можно ли пить кофе на рабочем месте и т. д.

Отношение к использованию рабочего времени. Существенна точность или относительность временных параметров работы: в одних организациях пятиминутное опоздание требует письменного объяснения, в других могут не заметить, что вы появились только после обеда; в одних организациях вы можете, не извиняясь, сказать, что забыли сделать то, что обещали, в других секретарь вам напомнит, что вас ждут с отчетом в 14 час. 37 мин.

Взаимоотношения между людьми. Поскольку все организации имеют иерархическую структуру, то отношения иерархии так или иначе проявляются в отношениях между людьми. На отношения между людьми также влияют опыт, знания, пол, возраст. Во многих видах деятельности возраст и квалификация людей не совпадают. Более молодые люди обладают большим объемом специальных знаний, что не может не сказываться на отношениях между людьми.

Процесс обучения работников. В недалеком прошлом обязанность повышать квалификацию людей лежала на организациях. В настоящее время это вопрос к организаторам бизнеса: рассматривают ли они персонал как "ресурс" для развития организации или как "затраты". В первом случае организация вкладывает средства в обучение работников, что может рассматриваться как важный элемент корпоративной культуры.

Трудовая этика и мотивация. Уже отмечалось, что в стабильных культурах этика трудовых отношений не вызывает проблем. Этика отношений в транзитарной экономике только начинает формироваться, поэтому вопросы отношения к труду, групповой и индивидуальной морали работников, ответственности за результат и качество работы, формы и системы вознаграждения за труд и т. д. еще только становятся вопросами корпоративной культуры;

Вера во что-либо. Поскольку человек не рождается с системой ценностей, а заимствует их из культуры, то ценности всегда принадлежат какой-либо культуре или идеологии. Проблемы веры, смысла жизни, справедливости, морали и даже религии становятся проблемами организаций. Решение этих проблем — серьезная психологическая задача для людей, управляющих персоналом.

Выделенные характеристики являются только ориентирами, они показывают, на что надо обращать внимание, пытаясь уяснить содержание корпоративной культуры.

Дата добавления: 2015-08-13