Междисциплинарные связи организационной психологии

Организация является объектом изучения целого комплекса наук — социологии, культурологии, экономики, юриспруденции, истории, общей теории управления и др. Особое место в исследованиях организационной психологии занимают междисциплинарные связи с науками, наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организационном контексте и определения условий эффективного развития организаций — теорией управления организацией (менеджментом) и организационным развитием.

Хотя существует значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в теории менеджмента и организационной психологии, цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны.

Организационная психология изучает то, как люди по отдельности и в процессе совместной деятельности действуют в организациях. Теория менеджмента сосредоточивается на способах оптимального достижения организационных целей. Но цели организации не достижимы без людей, без использования человеческих ресурсов, поэтому организационная психология становится важной областью общей теории управления организацией.

Знания о социально-психологических закономерностях поведения людей в организациях необходимы любому человеку и, в первую очередь, руководителю. Понимание того, как люди ведут себя в организации, особенности их делового поведения и построения деловых отношений, позволяют руководству сформировать эффективную стратегию развития организации, разработать специальные программы подготовки и обучения сотрудников.

Когда руководитель организации выполняет свои функции, т. е. планирует, организует, мотивирует и контролирует деятельность других, ему необходимо знать, как все эти перечисленные действия повлияют на людей. Поскольку руководитель способен решать стоящие перед организацией задачи только посредством других людей, понимание психологии поведения людей в организационном контексте делает руководителя организации более эффективным.

Также весьма важными являются междисциплинарные связи организационной психологии с относительно новой прикладной отраслью социальной психологии, именуемой "организационное развитие".

Существует понимание организационного развития в широком и узком смысле. В широком смысле, дисциплина "организационное развитие" занимается вопросами создания и внедрения в организации особых культурно-социальных технологий, которые направлены на совершенствование делового поведения человека и группы людей в организациях. Большое внимание при этом в организационном развитии уделяется методам социально-психологической диагностики организации. В узком смысле, дисциплина "организационное развитие" описывает условия, при которых организация становится саморазвивающейся системой.

Организационное развитие направлено на изменение организации. Заказчик изменений (а им, как правило, является руководитель организации) соотносится с достижениями организационной психологии не прямо, а опосредованно, через консультантов по организационному развитию. Таким образом, концепции и подходы, разработанные в организационной психологии, проходят свою апробацию в процессе использования технологий организационного развития. С другой стороны, данные о результатах организационного развития, факторах, обеспечивающих эффективное изменение организаций, служат основой для построения теоретических концепций об особенностях поведения человека в организационном контексте.

Чтобы организация достигала стоящих перед нею целей и успешно развивалась, ею необходимо управлять. Наука управления организацией имеет свой понятийный аппарат и свою философию. Философия управления, это, прежде всего, особый стиль мышления и интерпретации окружающей нас реальности. Стиль мышления неотделим от эпохи, в которой он сформировался. Он не является чем-то застывшим и неизменным. В настоящее время мы являемся свидетелями революционных преобразований не только в сфере новых информационных технологий, но, что более важно, в стиле интерпретации окружающего мира.

Исследователь науки Томас Кун (1977) показал, что то, как видят ученые окружающий мир и какие законы ему приписывают, зависит от господствующей в данный исторический период научной парадигмы. Понятие "научная парадигма" означает определенную совокупность идей, принятых в научном сообществе, и методов научного исследования. Факты, данные экспериментов и научные открытия, которые не соответствуют господствующей исторической парадигме, игнорируются. Парадигмы способны к саморазвитию, и в определенные периоды происходит их смена. В моменты смены парадигм изменяется интерпретация законов, описывающих внешний мир.

Среди множества кратких определений, раскрывающих сущность природы человека как существа мыслящего, экономического, политического и т. п., несомненно, важнейшее место занимает рассмотрение его как человека организующегося. Благодаря тому, что человек включен в организацию, происходит важнейший для него процесс социализации — приобщения к знаниям, культуре, нормам поведения. Важным также является и обратное: возрастающее участие человека в организациях создает для него возможности для определенного видения мира и определяет особенности его психических процессов.

Люди и организации вступили в качественно новый, нелинейный мир. Главная особенность этого мира в том, что он требует от людей иного мировоззрения.

Законы управления и формы описания реальности, созданные для линейного периода, оказываются недостаточными. Чтобы яснее увидеть особенности нелинейности, посмотрим, что же такое линейность. Линейность мы наблюдаем там, где, во-первых, результат прямо пропорционален воздействию, (т. е. большее воздействие влечет больший ответ; чем больше вклад, тем больше и отдача), во-вторых, целое равно сумме его частей, и в-третьих, причина и следствие легко наблюдаемы.

Следствиями из этого будет то, что точность предсказания определяется тщательностью планирования; успешный результат достигается благодаря постоянному контролю, а анализ системы основывается на возможности разложения целого на составные части. Хорошо всем знакомое "строительное" описание построения системы, где нетрудно проследить ту или иную блочную структуру.

В нелинейных системах наблюдается обратное. Воздействие и результат не связаны прямой зависимостью. Целое — это не сумма частей. Причинно-следственные отношения не очевидны. Динамика развития в силу множества связей непрозрачна. В нелинейной системе описание в виде блоков уступает место сетевым структурам, в которых ни одна из частей не является преобладающей над другой.

Нелинейная система — это иное течение времени. Метеорологи, а они работают с нелинейными системами, говорят, что погоду на завтра можно вычислить точно, но на это потребуется месяц. Нелинейный мир — это мир сложности. Ситуация расставания с простотой требует иного стиля мышления, новой философии управления организацией. Общие вопросы управления непосредственно связаны со взглядами на роль организационных ресурсов.

Проблемы управления в самом обобщенном виде можно рассматривать с позиций техноцентрического и антропоцентрического подходов. В техноцентрическом подходе человеческие ресурсы рассматриваются как рядоположенные с другими видами ресурсов организации. Человек в этом подходе рассматривается с позиций его ограничений, как и другие виды ресурсов.

Суть антропоцентрического подхода в том, что человек признается самым ценным ресурсом организации. Это связано с тем, что человеческие ресурсы — самый адаптивный вид ресурсов. Благодаря этому качеству организация способна быстро изменятся в ответ на неожиданные требования внешней среды, сохранять управляемость в условиях нестабильности параметров, временных ограничений и при недостатке других видов ресурсов.

Организационная психология раскрывает действенную силу антропоцентрического подхода к общим вопросам управления организацией, показывает, что психические процессы, свойства и состояния человека имеют значительный регулятивный потенциал. Нелинейность, как "непрозрачность" сложной структуры, требует обращения в управлении организацией к простым принципам. Но что это за простые принципы?

Авторы бестселлера 1980-хх гг., специалисты по управленческому консультированию Томас Питере и Роберт Уотерман (1988), оценив по многим параметрам деятельность наиболее эффективных мировых компаний, пришли к формулировке восьми простых положений, которые определили успех и процветание этих компаний.

Оказалось, что используемые производственные технологии, бюджет и т. д. не дают ответа на вопрос о причинах высокой эффективности этих компаний. Все восемь положений касались социально-психологических характеристик поведения людей в организации, т. е. тех психологических закономерностей поведения людей, которые изучает организационная психология.

Организационная психология формирует принципиально иной стиль мышления руководителя в мире сложности. Классическая модель поведения руководителя при принятии решения проходит по формуле: "анализ - план - действие". И эта модель не является адекватной для выживания организации в условиях неопределенности внешней среды. От современного руководителя требуется мышление в категориях "действие - анализ — план".

Важное место в проблематике организационной психологии занимают вопросы мотивации персонала. Управление организацией немыслимо без мотивации сотрудников. Чтобы придать организации динамичное развитие, люди должны желать этого. Деловые отношения не строятся только на основе симпатии и антипатии, хотя и не исключают этого. Люди работают за деньги. И деньги при правильном их распределении являются мощным мотивом. Но как организационный ресурс количество денег, которыми располагает руководитель, ограничено.

Соответственно ограничены и возможности использования их мотивирующего потенциала. Однако, как показывает организационная психология, каждый руководитель обладает и такими неограниченными ресурсами для мотивации сотрудников, как похвала, своевременная обратная связь о результатах деятельности, признание в другом уникальной и неповторимой личности и т. п. Видение путей и способов использования этих ресурсов открывает дополнительные возможности для эффективной реализации целей организации.

Дата добавления: 2015-08-13