Принципы построения системы управления персоналом

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях: 1.Необходимость тесной связи планирования персоналом со стратегией развития организации (фирмы) 2. Количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства. 3. Определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Принципы работы с персоналом 1. Общие принципы работы с персоналом.

1) Эффективность – предполагает наиболее эффективную и экономную организацию с/мы УП (СУП), снижение роли затрат на с/му управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. 2) Прогрессивность – соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам 3) Перспективность – при формировании СУП следует учитывать перспективы развития организации. 4) Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию СУП предупреждающий или оперативно устраняющих отклонений. 5) Оптимальность – многовариантная проработка предложений по формированию СУП и выбор наиболее рационального варианта конкретных условий производства 6) Комплексность – при формировании СУП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на с/му управл-я (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.) и охватывать все сферы работы с персоналом. 7) Простота – чем проще СУП, тем лучше она работает, безусловно, это исключает упрощение СУП в ущерб производству 8) Автономность – в любых горизонтальных вертикальных разрезах СУП д обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отд руководителей 9) Согласованность – взаимодействие м/у иерархиями звеньями по вертикали, а т.ж. м/у относительно автономными звеньями СУП по горизонтали д.б. в целом согласованы с основными целями орг. 10) Вознаграждение - базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации

2. Принципы организации работы с персоналом. 1) Ротация или принцип потенциальной имитации – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления к-л ф-ций для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать ф-ции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного, двух работников своего уровня 2) Принцип концентрации – концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач

3) Специализация – разделение труда в СУП формируется отдельное подразделение, специализирующееся на выполнении групп однородных ф-ций 4) Адаптивность или гибкость – означает приспособленность в СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

5) Принцип приемственнности – предлагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию СУП на разных её уровнях и разными специалистами. 6) Принцип перерывов в работ работников СУП или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. 7) Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций – диктует необходимость опережения ориентации ф-ций управл-я персоналом на развитие производства по сравнению с ф-циями направленными на обеспечение функционирования производства 8) Коллегиальность управления – профессионалы менеджеры работают в тесном контакте др/др-м и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости составляя управленческий штаб

9) Комфортность – СУП должна обеспечить мах удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятие и реализация решений человека.

24.Технология управления персоналом: сущность и содержание

Все управленческие работники должны достаточно полно управлять содержанием и значением основных элементов технологий УП в организации. Она состоит из следующих элементов:

1. Кадровое планирование является составной частью управления организацией в целом и предполагает отслеживание изменений проф-х, квалиф-х структуры кадров. Оно призвано выявить тенденции в развитии рабочих сил своевременно определять качественные и количественные требования к ним.

2. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности и с которого орг-я отбирает наиболее необходимых работников,

3. Отбор кадров – путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва созданного в ходе набора. Решение о выборе принимаются на основе таких факторов:-образование –возраст -стаж работы - личные качества

4. Определение з/п и льгот – виды и размеры вознаграждения влияют на решение людей о поступлении на работу, трудовой дисциплины, производственную отдачу, качество выпускаемой продукции и т.д. И имеют важное значение для оценки качества рудовой жизни. Структура з/п производственников определяется на основе анализа уровня з/п и её соотношения с производительностью и прибыльностью организации. Помимо з/п организация предоставляет своим работникам дополнительные льготы.

5. Профориентация и соц адаптация в коллективе способствует в повышении производительности труда.

6. Обучение кадров организации направленно прежде всего на повышении производительности труда, руководство рекомендует проводить программу с/матического обучения и подготовки кадров. Оно проводится в 3-х основных случаях:

1. Когда человек поступает в организацию.

2. Когда работника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу

3. Когда выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

7. Оценка трудовой деятельности –это определение степени эффективности труда. При оценке труда работника принято использовать гос. требования, нормативы и законы. Основными методами оценки труда управленческого персонала считают экспертная оценка, анкетирование, метод решающей ситуации, тестирование, сравнение и т.д.

8. Продвижение по службе привлекательно для организации тем, что позволяет ей заполнять вакансии служащими которые уже проявили свои способности. Понижение в должности работников используют как меру наказание или если работник не справляется с возможной на него работой.

9. Подготовка руководящих кадров в организации направлена на то чтобы руководящие работники умениями и навыками необходимыми для реализации целей организации. Другая сторона этой работы заключается в том, что она способствует профессиональному росту менеджеров и создает для успешной карьеры.

Кадровое планирование в организации

Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления модели рабочих мест в нужный момент времени и в необходимости количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Оно должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работы. Одной из его задач является учет интересов всех работников организации.

КП тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Цели и задачи КП укрупненного в виде схемы:

		Цели организации
		Кадровое планирование
	1. Разработка основ будущей КП 2.Создание возможности должностного и проф продвижения работников. 3. Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалиф-х работ

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

1. Сведения о постоянном составе персонала (ФИО, возраст, место строительства, время поступления на работу и т.д.)

2. Данные о структуре персонала (квалификация, поло возрастная, национальная). Удельный вес инвалидов, рабочих, служащих

3. текучесть кадров

4. Потери времени в результате простоев по болезни

5. Данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в физ смену, или в ночную, продолжительность отпусков)

6. Данные об услугах соц хар-ра предоставление государством и общественными организациями расходы на соц нужды выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами.

7. З/п рабочих и служащих (ее структура, дополнительная з/п, надбавки, оплата по тарифу с сверхтарифа)

Анкета следует составлять таким образом, что бы на ряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информацию о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а т.ж. процесса их обработки для кадрового планирования.

Дата добавления: 2015-08-05