Организация отбора кадров

Отбор кадров это процесс с помощью которого предприятие, выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место принимая во внимание текущее условие окружающей обстановки. Основной целью отбора является получение работников наиболее подходящих под стандарты качества работы выполняемых предприятием.

Повышение эффективности и надежности отбора связываются с последовательным поведением проверки деловых и личных качеств кандидата основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источника информации. Каждый раз отсеивают тех у которых обнаружено яркое не соответствие к предъявляемым требованиям.

Работа по отбору претендентов на замещение вакантных должностей руководителей или спец вкл несколько этапов:

1. Разработка требований к должности. В результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необх-ю квалификацию для исполнения будущих обязанностей.

2. Широкий поиск претендентов. Становится задача привлечения для участия в конкурсе как можно большего числа кандидатов отвечающих мин требованиям.

3. Проверка претендента с использованием ряда формальных методов отбора в целях отсева худших, которое проводится кадровой службой.

4. отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатов, обычно производится руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В организации отбора участвуют и руководители линейных подразделений и функциональных служб. Им помогают проф. психологи.

Непосредственный руководитель участвует в отборе на начальных и заключительных этапах. Ему принадлежит решающее слово.

Общие требов-я: 1.уровень профессиональной подготовки кандидата 2.личные и деловые качества.3.способность к орг-ации командной работы 4.администраторские способности 5.моральные качества 6.мотивация труда и трудовые ценности, опред-щие поведение на работе 7.состояние здоровья, позволяющее напряженно работать на руководящей должности.8.эффективность в работе на занимаемой в данный момент деят-сти. Процедура отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Процедура отбора:1.Предварит-ая отборочная беседа. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с кандидатом предварит-ую беседу. При этом в орг-ции прим-тся общие правила ее ведения, напр-ные на выяснение образования, оценку внешнего вида, доминирующие личные качества.2.Заполнение заявления и автобиографической анкеты. Число пунктов анкеты – минимально, и они должны запрашивать информацию более всего характеризующие эффективность претендента. Пункты должны быть сформулированы в нейтральном стиле, и предлагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.3.Беседа по найму.. Цель беседы любого типа – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. В процессе беседы происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора. 4.Тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемой должности. Тест-ние может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивид-ого стиля деятельности. 5.Проверка рекомендаций и послужного списка. 6.Медицинский осмотр. Причины, по кот. выдвигается подобное требование: нужно определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу, в случае подачи раб-ками заявлений на компенсацию за утраченное здоровье необходимо знать физич-ое состояние заявителя в момент найма. 7.Принятие решения. Заканчивается подписанием 2 сторонами трудового договора.

Дата добавления: 2015-08-05