Розділ 3. Аналіз стилю керівництва, організаційної культури та кадрового потенціалу як основних рушійних сил розвитку підприємства в умовах випадкових та запрограмованих змін.

Для аналізу стилю керівництва на підприємстві можна скористатися відомою "управлінською решіткою" Блейка і Мутона – рис. 3.1 [12], а також пригадати існуючі в теорії і практиці управління ситуаційні підходи до ефективного лідерства: ситуаційна модель керівництва Фідлєра, підхід "шлях - ціль" Мітчела й Хауса, теорія життєвого циклу Херсі й Бланшара, модель прийняття рішень керівником Врума - Йєттона [12].

Управлінська решітка

9.1 Влада - підлеглість 1.1 Бідне управління 9.9 Команда 1.9 Будинок відпочинку 5.5 Організація Висока Ступінь врахування інтересів людей Низька
Низька Ступінь врахування інтересів Висока виробництва

Рис. 3.1. Управлінська решітка.

1.1 - бідне управління. Прикладаються мінімальні зусилля для досягнення необхідних виробничих результатів. Якість роботи лише дозволяє запобігти звільнення.

1.9 - будинок відпочинку. Керівник зосереджується на добрих, теплих людських стосунках, але мало турбується про ефективність виконання завдань.

9.1 - влада - підлеглість. Керівник дуже турбується про ефективність виконуваної роботи, але звертає мало уваги на моральний настрой підлеглих.

5.5 - організація. Керівник досягає прийнятної якості виконання завдань, відшукуючи баланс ефективності і доброго морального настрою.

9.9 - команда. Завдяки підвищеній увазі до підлеглих і до ефективності, керівник досягає того, що підлеглі свідомо прилучаються до цілей організації. Це забезпечує і високий моральний настрой, і високу ефективність завдяки лояльності персоналу.

СИТУАЦІЙНІ ПІДХОДИ ДО ЕФЕКТИВНОГО ЛІДЕРСТВА

1. Ситуаційна модель керівництва Фідлера.

Фідлер вважає, що хоча кожної ситуації і відповідає свій стиль керівництва, стиль того або іншого керівника залишається, у цілому постійним. Оскільки Фідлер виходить із припущення, що людина не може пристосувати свій стиль керівництва до ситуації, він пропонує поміщати керівника в такі ситуації, що щонайкраще підходять до стабільного стилю керівництва. Це забезпечить баланс між вимогами, висунутими ситуацією, і особистими якостями керівника. Виділяється два стилі: стиль, орієнтований на задачу і стиль, орієнтований на людські відносини.

2. Підхід "шлях – ціль" Митчела і Хауса.

Цей підхід має багато загального з теорією чекання. Розглядається взаємозв'язок: зусилля – продуктивність, продуктивність – результати (винагорода) і цінність винагороди в очах підлеглого. Керівник може спонукувати підлеглих до досягнення цілей, впливаючи на шляхи досягнення цих цілей. Виділяються 4 стилі по Хаусу: підтримки (орієнтований на людські відносини); інструментальний стиль (орієнтований на задачу); стиль, що заохочує участь підлеглих у прийнятті рішень і стиль, орієнтований на досягнення (постановка напруженої мети і відповідна мотивація для її досягнення).

3. Теорія життєвого циклу Херсі і Бланшара.

Відповідно до цієї теорії найефективніші стилі лідерства залежать від «зрілості» виконавців. Зрілість – це здатність нести відповідальність за своє поводження, бажання досягти поставленої мети, а також утворення і досвід у відношенні конкретної задачі, яку необхідно виконати. Виділяється 4 стилі: "давати вказівки" (підлеглі не можуть і не хочуть відповідати за виконання задачі), "продавати" (коли підлеглі хочуть, але не можуть нести відповідальність за виконання задачі), "брати участь" (можуть, але не хочуть) і "делегувати" (і можуть і хочуть).

4. Модель прийняття рішень керівником Врума-Йеттона.

Виділяється п'ять стилів, що являють собою діапазон від авторитарного стилю до повної участі:

1) Керівник сам вирішує проблему, використовуючи наявну на даний момент інформацію.

2) Одержує необхідну інформацію від підлеглих і потім сам вирішує проблему. Роль підлеглих – надання необхідної інформації.

3) Викладає проблему індивідуально тим підлеглим, кого це стосується і вислухує їхню думку, але не збирає їх разом в одну групу. Потім сам приймає рішення, що відбиває або не відбиває думки підлеглих.

4) Викладає проблему групі, і весь колектив вислухує всі думки і пропозиції. Потім сам приймає рішення, що відбиває або не відбиває думки підлеглих

5) Викладає проблему всім підлеглим, спільно відшукуються й оцінюються альтернативи, робиться спроба досягти консенсусу. Керівник не намагається вплинути на групу, щоб вона прийняла "його" рішення. Приймає рішення, що уся група рахує найбільш прийнятним.

При аналізі кадрового потенціалу аналізується наступне:

* штатний розклад, посадові інструкції, функціональні обов'язки;

* наймання, навчання і просування кадрів;

* оцінка результатів праці і стимулювання;

* наявність і активність неформальних груп;

* морально-психологічний клімат у колективі, ступінь лояльності персоналу.

На підставі аналізу стилю керівництва і кадрового потенціалу дається характеристика організаційної культури підприємства.

Дата добавления: 2015-07-26