Аналитическая характеристика кадрового потенциала

Кадровый потенциал – совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного (перспективного) развития предприятия.

В кадровом составе выделяют отдельные группы работников, которые играют разную роль в процессе достижения целей предприятия:

1. определяют цели развития предприятия;

2. разрабатывают средства достижения целей (продукцию, научно-исследовательские разработки, технологии);

3. организовывают процесс создания средств достижения целей;

4. непосредственно создают средства достижения целей;

5. обслуживают процесс создания средств достижения целей.

К основным составляющим, которые формируют кадровый потенциал, относятся:

- оплачиваемый труд наемных работников по созданию товара для реализации на рынке;

- созданная оплаченным трудом интеллектуальная собственность (технологии, патенты), которая отражается в балансе предприятия, но не предназначена для продажи, как товар;

- созданная работниками предприятия, но не оплаченная, и, соответственно не отражаемая в балансе интеллектуальная собственность в виде бизнес-идей, деловых связей и личного имиджа сотрудников;

- организационная культура предприятия – совокупность формальных и неформальных стандартов поведения, структура власти, компетентность, система вознаграждений, модели коммуникации др.

Кадровый потенциал обладает наибольшей активностью развития по сравнению с другими элементами системы ресурсов предприятия. Люди не являются пассивным элементом управления – они активно изменяют себя, свои личностные и профессиональные характеристики.

Работники влияют на процесс принятия решений через защиту своих интересов и этим изменяют стоимость кадрового потенциала. С другой стороны, управляемость кадровым потенциалом ограничивается правом работника оспаривать или отказаться от условий оплаты труда, обучаться другим профессиям, уклоняться от обязанностей, увольняться по собственному желанию.

Особенности кадрового потенциала характеризируются количественными и качественными показателями.

К количественным показателям относятся:

- численность работников;

- профессионально-квалификационный состав кадров;

- возрастной состав;

- средний возраст;

- соотношение женщин и мужчин;

- стаж работы на данном предприятии и на должности;

- уровень ротации кадров;

- укомплектованность кадрами.

Качественные показатели:

- индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника;

- индивидуальные профессиональные характеристики;

- социально-психологические и организационные параметры групповой динамики, социально-психологический климат, организационная культура и корпоративные ценности.

1) Индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника определяется его профессиональными характеристиками в соответствии с квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Четыре уровня освоения профессиональных знаний которые влияют на уровень индивидуально-квалификационного потенциала:

1 уровень – работник имеет общее представление о предмете труда и профессиональных обязанностях;

2 уровень – работник знает основы профессиональной деятельности и понимает сферу применения этих знаний;

3 уровень – работник имеет необходимые знания, умеет применять их на практике;

4 уровень – работник имеет необходимые знания, умеет применять их на практике и передавать эти знания другим (консультировать).

2) К индивидуальным профессиональным характеристикам относят:

- профессиональный опыт, накопленный за годы работы;

- социально-психологические возможности личности, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности (контактность, самоконтроль, систематичность мышления, инициативность, способность к обучению и развитию, активность, гибкость, организаторские способности, исполнительские качества, уровень культуры, система моральных ценностей);

- конкурентоспособность работника показывает, в какой мере физиологические, профессионально-квалификационные, социально-психологические характеристики работника соответствуют требованиям, которые предъявляет рынок труда к данной профессии (или должности).

Качественные характеристики кадрового потенциала оцениваются в баллах или коэффициентах при помощи кадрового аудита, методов экспортной оценки или «ассессмент-центра».

Кадровый аудит включает:

- социометрические обследования, которые позволяют на основе количественной оценки характера и уровня развития межличностных отношений в коллективе выявить позитивных и негативных лидеров;

- психодиагностические процедуры (индивидуальное тестирование) позволяю построить профиль личности работника, включая его организаторские способности;

- квалификационное тестирование определяет уровень профессиональных знаний, умений и навыков, что позволяет выявить структуру кадрового потенциала:

Ø внутрифирменная управленческая элита (профессиональные менеджеры);

Ø высококвалифицированные работники;

Ø генераторы идей, имеющие высокий уровень стратегического и инновационного мышления;

Ø коммуникаторы, имеющие личные связи в инстанциях (органы власти, финансово-кредитная сфера, средства массовой информации) и способные отстаивать интересы фирмы;

Ø конфликтующие личности, которые ухудшают морально-психологический климат в коллективе;

Ø кадровый балласт – работники, не имеющие перспектив развития и обучения до требуемого уровня.

Нестабильность кадрового потенциала закономерно связана с его актуальностью и реакцией на изменения условий внешней среды (макроэкономических, политических, социальных, демографических, правовых, рыночных) и внутренних условий предприятия.

Изменения величины кадрового потенциала происходит за счет:

– движения кадров;

– изменения квалификации (как повышения, так и понижения);

– изменения уровня мотивации труда;

– изменения набора и состава стимулов к труду;

– возникновение конфликтных ситуаций в коллективе.

По содержанию кадровый потенциал близок к нематериальным активам – способности работников не имеют материально-вещественной формы, но обеспечивают определенный доход предприятию.

Кроме количественных и качественных характеристик кадрового потенциала собственнику предприятия необходимы стоимостные оценки для возможности сравнения способностей работников и затрат на их приобретение, обучение и развитие.

Дата добавления: 2015-07-24