Стоимостная оценка кадрового потенциала

Цели стоимостной оценки кадрового потенциала:

– определение степени влияния кадрового потенциала на рыночную цену и совокупный потенциал предприятия;

– определение степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия;

– определение объема затрат на реструктуризацию кадрового потенциала при антикризовом управлении.

Существует два подхода к оценке кадрового потенциала: затратный и доходный.

Затратный подход – определяет совокупность фактических затрат на создание кадрового потенциала двумя способами:

1. историческая цена привлечения кадров (заработная плата, затраты на создание условий труда, социальное обеспечение);

2. цена компенсации определяется как затраты, связанные с заменой всех работников (суммируется зарплата за 1-2 месяца, как эквивалент вознаграждения рекрутинговой компании на вакантные должности). Для ведущих менеджеров дополнительно учитывается зарплата еще за 2 месяца, которые необходимы для адаптации кандидатов к специфике деятельности предприятия. Возможен, также, учет стоимости тренинга команды.

Доходный подход – основан на определении реальной выгоды, которую получает предприятие от деятельности работников. Стоимость кадрового потенциала равна капитализированной части прибыли, которая генерируется трудом. В случае, когда показатели эффективности предприятия превышают среднеотраслевые, стоимость кадрового потенциала равна величине гудвила. Наличие гудвила является свидетельством успешной реализации кадрового потенциала.

По результатам кадрового аудита разрабатываются поправочные коэффициенты, которые повышают или понижают стоимость предприятия.

Экспертная оценка влияния качества кадрового потенциала предприятия на его стоимость производится на основе анонимных оценок отдельных экспертов, на основе заданной градации, которые обрабатываются и интегрируются в групповую оценку.

Метод «ассессмент-центра» основан на наблюдениях специально обученных оценщиков за поведением работников в реальных рабочих ситуациях. Оценщики фиксируют действия сотрудников и квалифицируют их как позитивные и негативные проявления определенных компетенций. В результате формируется итоговая бальная оценка, которая учитывается при определении стоимости предприятия при помощи поправочных коэффициентов. Соотношение результата, который характеризует степень достижения цели к количеству и качеству реализованных возможностей персонала.

Дата добавления: 2015-07-24