Тема 4. Взаємодія індивіда з групою. Організація командної роботи

Пасивний опір — найпотужніша зброя,

якою будь-коли володіла людина…

/Бенджамін Р. Такер, «Instead of a Book»/

Зміни в поведінці співробітника під впливом групи обумовлені наступним:

1. Через суспільний вплив змінюються такі характеристики людини, як сприйняття, мотивація, сфера уваги, система оцінок; підсилюється її інтерес до проблем інших членів групи; життя людини постає в залежності від дій колег і це змінює її погляди на себе та на своє місце в оточенні, а також і на оточуючих.

2. У групі людина отримує певну вагу (позицію). Ця роль (вага) людини в групі може бути не менш важлива за її формальну позицію (статус).

3. Людина починає ідентифікувати себе з групою, що призводить до змін у само-сприйнятті і в усвідомленні свого місця в світі та свого призначення.

4. Співпраця з групою генерує такі ідеї, судження і пропозиції у людини під впливом “мозкового штурму” (сумісного вирішення проблем), які недоступні при самостійній роботі.

5. В групі людина більше схильна до сприйняття ризику та прийняття ризикованих рішень, поведінка людини стає більш активною.

Взаємодія людини з групою може мати характер або злиття, або конфлікту.

Зміни в поведінці співробітника під впливом групи обумовлені наступним:

1.	Через суспільний вплив змінюються такі характеристики людини, як сприйняття, мотивація, сфера уваги, система оцінок; підсилюється її інтерес до проблем інших членів групи; життя людини постає в залежності від дій колег і це змінює її погляди на себе та на своє місце в оточенні, а також і на оточуючих
2.	В групі людина отримує певну вагу (позицію). Ця роль (вага) людини в групі може бути не менш важлива за її формальну позицію (статус)
3.	Людина починає ідентифікувати себе з групою, що призводить до змін у само-сприйнятті і в усвідомленні свого місця в світі та свого призначення
	Співпраця з групою генерує такі ідеї, судження і пропозиції у людини під впливом “мозкового штурму” (сумісного вирішення проблем), які недоступні при самостійній роботі
	В групі людина більше схильна до сприйняття ризику та прийняття ризикованих рішень, поведінка людини стає більш активною

Характеристика двох підходів до управління людським потенціалом фірми, які викликали необхідність появи стратегічного управління ним наведені на рис. 3.9:

Рис. 3.9. Підходи до управління людським потенціалом корпорації

Реалізація стратегії передбачає проведення необхідних змін, без яких навіть досконало опрацьована стратегія може бути не реалізованою.

Будь-яка зміна зустрічає опір, який може бути настільки сильним, що його не можливо подолати.

Аналіз потенційних сил опору дозволяє виявити тих членів організації або ті групи в ній, що будуть чинити опір змінам, та усвідомити мотиви неприйняття змін. Управління опором змінам передбачає опрацювання стратегії управління персоналом.

Чинники впливу на вибiр перспективних цiлей управлiння людським потенціалом:

· стратегія розвитку фірми;

· зовнішнє середовище;

· внутрішнє середовище;

· організаційне оточення (в т.ч. i конкуренти).

Вирішення питань, пов’язаних з вивільненням персоналу полягає у наступному:

· аналіз причин вивільнення персоналу;

· вибір варіантів вивільнення персоналу;

· забезпечення соціальних гарантій працівникам організацій, яких звільнюють.

При реформуванні організації необхідно визначити максимально допустиму чисельність працівників, при якій може бути забезпечено виконання прийнятої стратегії розвитку і фактичну (надлишок, дефіцит) чисельність працівників до моменту початку реалізації даної стратегії.

Стратегiчне управлінням людським потенціалом складається з таких елементів як:

· визначення загальної стратегії;

· планування потреби організації у персоналі з урахуванням діючого кадрового складу;

· залучення, відбір та оцінка персоналу;

· підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка;

· система просування по службі (управління кар’єрою);

· звільнення персоналу;

· побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв’язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт, умов праці;

· політика заробітної плати та соціальних послуг;

· управління витратами на персонал.

Отже, стратегія управління людським потенціалом — це сукупність взаємопов’язаних управлінських процесів, що логічно витікають один з одного при стійкому зворотному зв’язку і взаємному впливi кожного процесу на всі інші процеси та на їх сукупність в цiлому.

Управління людським потенціалом дає ефект, якщо в організації дотримуються таких умов:

1) здійснюється індивідуальне планування кар’єри, підготовки та перепідготовка персоналу, стимулювання професійного зростання та ротації кадрів;

2) використовуються гнучкі системи організації робіт, автономні робочі групи;

3) коли система оплати праці побудована на принципах врахування індивідуального вкладу та рівня професійної компетенції працівників;

4) використовується високий рівень участі працівників і робочих груп у розробці та прийняті управлінських рішень;

5) здійснюється практика делегування повноважень підлеглих.

Дата добавления: 2015-07-20