Відмінності між командою й групою

Група	Команда
Складається з незалежних індивідуалів, які відстоюють власні інтереси.	Боротьба за особисту перевагу не заохочується. Потрібні взаємні поступки для максимізації колективного результату.
Учасники ставляться до роботи як найманці.	Учасники сприймають роботу як особисту справу.
Нові пропозиції важко знаходять підтримку. Потрібне лобіювання інтересів.	Учасники застосовують свої унікальні навички в роботі над завданнями команди. Чужі пропозиції одержують розвиток і підтримку.
Учасники не довіряють деяким зі своїх колег.	Учасники відкрито виражають ідеї й обмінюються інформацією.
Учасники не можуть позбутися конфліктів, що гальмують роботу. Розбіжності сприймаються як перешкоди.	Конфлікт сприймається як можливість для народження нових ідей і не гальмує просування до мети.
Учасники воліють зміцнювати власні позиції.	Учасники намагаються зрозуміти думки опонентів.

Цей компонент — єдність учасників. Команда вирішує свої завдання через об'єднання досвіду, навичок і вміння членів, подібно принципу додавання рівно-спрямованих векторів у потужну результуючу силу. Групу ж, навпаки, характеризує відсутність взаємної довіри й цілей які розділяв би кожен без винятку учасник. Тобто результуюча хаотичних векторів свідомо слабкіше ніж у першому випадку.

Таким чином, якщо ми прагнемо застосовувати принципи роботи в управлінських командах, то нашим завданням буде набір балів по максимальному числу позицій для переведення характеру взаємин з лівого стовпця в правий вищенаведеної таблиці.

Людські ресурси сильно обмежені, поки люди не працюють спільно. Окремій людині, із чудовою ідеєю, часто не дістає навичок, інтелекту й, найголовніше, часу для її втілення. Тому виникають організації.

"Одиниця — ніщо, одиниця — нуль.

Партія — ось рука міліоннопала". /В. В. Маяковський/

Організації реально об'єднують колективні зусилля й вирішують багато проблем людства. Але іноді вони бувають неспроможні реалізувати очевидні перспективи й втілити ідеї, заради яких вони й створювалися. Замість цього гігантські організації-"Титаніки" довго тонуть у нетрях владних інтриг і групових інтересів, відірваних від реальної справи.

На відмінність від подібних кошмарів, команда створює таке потенційне поле в якому кожний індивідуал приносить більше віддачі ніж поодинці. Більше того, він одержує додатковий приз від спілкування з однодумцями в приязній атмосфері. Футбольна команда, зібрана винятково з нападаючих зі світовим ім’ям навряд чи покаже гарний результат. Швидше за все жоден букмейкер на неї не поставить, перебуваючи в здоровому глузді. Тренери сходяться в тому, що краще набрати потрібну кількість рольових гравців і витратити місяці для відпрацьовування їх взаємодії на загальну мету. І коли крім техніки гри, фізичної підготовки, тактики й інших умов виникає потенційне поле, назване командним духом, тоді й з’являється шанс на призові місця. Тоді тільки народжується команда "без якої нам не жити". Іншими словами, гонорар тут одержують за посильний внесок, а не за необхідність відіграти з іншими партнерами.

Багато підприємств сьогодні охоче вкладають гроші в навчання перспективних працівників у надії підвищити міць фірми за рахунок розвитку індивідуальних навичок. Але якщо «аси» не вміють співробітничати в інтересах організації, їх інтелект принесе мало користі, тоді як важелем у підвищенні ефективності стане грамотно поставлена взаємодія працівників і відділів часто на шкоду місцевим мотивам. Які ж ознаки відмінності гарної команди від невдалої? Розглянути це на прикладі проблеми, до якої приходять багато вітчизняних фірм.

Характерною рисою нашого бізнесу є швидкий ріст компаній. Багато фірм подвоювали обороти на протязі року після світової фінансово-економічної кризи 2003-2000 років. А наслідок росту — неминуче збільшення штатів при ускладненні методів управління. Ситуація, коли організаційна структура намагається наздогнати зростаючі обсяги збуту, визначається як криза росту. Це зворотний бік медалі, який, рано чи пізно, все більше компаній відкриває для себе. І тоді ми знову готові винаходити свій велосипед, тому що сусідський аналог нашим проблемам точно не допоможе. Однак, у силу того, що світом правлять ті самі природні закони, класична схема велосипеда давно відома й успішно застосовується, так само як і методи подолання кризи росту. Серед них важливе, якщо не ключове, місце посідає перехід від командно-адміністративної системи управління до управління командами.

Уявіть себе на місці "старих" працівників у якійсь успішній фірмі, що почала різко розширюватися. Вони, що звикли бути на очах і в пошані, поступово стають звичайними «гвинтиками» в складній машині. Їм усе важче реалізувати свої очікування й плани, їх частіше залишають без уваги. День за день колишню відданість компанії замінять розчарування й образи. Старі команди розмиваються новим персоналом, а нові не створюються, тому що керівництво відпустило цей процес на самоплив. Один з індикаторів подібної хвороби – перенесення нарад з кімнат у коридори: оскільки співробітники не можуть реалізувати свої ідеї в лоні системи, вони роблять це в приватних дискусіях у кулуарах і курилках. Найчастіше ці місця можуть дати більше інформації про стан справ у фірмі, ніж дороге консалтингове дослідження.

Втрата мотивації це ще половина лиха. Оскільки за прийняттям рішень не стоїть команда, втрачається можливість групового аналізу наслідків цих рішень, а отже й немає своєчасної роботи над помилками. Організація, яка не опікується розвитком управлінських команд — не використовує власні промахи для самонавчання й корекції дій. Рветься життєвий ланцюжок «спостерігай — аналізуй — плануй». А помилки найчастіше служать не для корекції планів, а тільки для поповнення корпоративного «Положення про покарання», або просто приховуються.

Керівники очікують, що внутрішньо-фірмова конкуренція стимулює людей на змагання, на досягнення кращих результатів ніж у колег. А вони, замість того щоб змагатися, вдаються до підступів, склок і підкилимних інтриг, домагаючись політичної переваги над сусідом. Внутрішня конкуренція, що здатна реально підвищувати загальну ефективність роботи, стає причиною війн між відділами й підрозділами. Ми часто зустрічаємо начальників служб, яких цікавить лише визнання в очах начальства за всяку ціну нехай навіть саботажем роботи іншої служби. Кого вже турбує успіх справи — успіх організації?

Ще одна ознака, за якою можна судити про відсутність командної кооперації це вираз облич співробітників в офісі (те, що легко помітить будь-який відвідувач, а тим більше клієнт). Команда робить людей щасливими, даючи можливість одержувати задоволення навіть від рутинної роботи, оскільки вона стає умовою перебування в колективі друзів і однодумців. Та сама робота може бути тупою й важкою необхідністю, рутиною, а може обернутися приємним і цікавим способом мати визнання й підтримку товаришів. Це мотиваційний фактор, про який мріє більшість керівників.
Командний дух безперечно керує поведінкою компанії на ринку, тому що від нього залежить те як і які рішення ухвалюються на нарадах будь-якого рівня. Основна причина, через яку ми витрачаємо час на наради це можливість скласти здібності всієї групи для вирішення загальної проблеми. Але це в ідеалі, а на практиці трапляється, що в нараді бере участь лише половина із присутніх, або гірше того — керівник сприймає збори як чергову можливість насадити правила й затягти гайки замість того щоб використовувати потенціал групи у вирішенні нагальних і важливих проблем.

У багатьох компаніях створення робочих команд просто неможливо саме через погані стосунки між начальниками й підлеглими. При нестачі взаємної довіри, закритості або навіть кастовості начальник не розуміє точку зору й мотиви підлеглих, а ті у свою чергу не сприймають його завдання й розпорядження. Далі починається ізоляція лідера від команди. Володіння мистецтвом налагоджувати позитивний стосунки у вертикалях влади — необхідна умова для створення процвітаючих команд.

Можна продовжити список симптомів хворої організації й далі, однак, навіть із названого випливає, що створення злагоджених управлінських команд на підприємстві —це не просто ліки від слабкості, але це є заставою конкурентоспроможності фірми, тобто її стабільного майбутнього.

Отже, команда – це спеціально підібрана група людей для об’єднання їхніх зусиль, спрямованих на розв’язання проблемної ситуації чи спільне виконання важливого завдання.

Характерні ознаки команди:

· наявність спільної мети;

· інтенсивне співробітництво;

· визначені статусно-рольові відносини;

· лідерство (формальне чи неформальне);

· згуртованість колективу;

· відпрацьовані комунікативні зв’язки;

· групові норми поведінки, усталені традиції;

· схожість основних життєвих цінностей, установок;

· специфічні методи вироблення колективних рішень;

· сприятлива соціально-психологічна атмосфера.

Дата добавления: 2015-07-20