Рабочих систем

Изменения в ОП следует рассматривать с точки зрения системного подхода. Эффективное изменение всегда носит комплексный характер, а для проявления его последствий требуется длительный период времени. Любой новый метод, как, например, участие в управлении, затрагивает только часть целой системы, и поэтому реализовать его потенциал полностью удается далеко не всегда в силу действия множества ограничивающих факторов. Единственное разумное решение — обогащение организационных систем в целом на различных уровнях и более эффективное использование способностей и энергии работников.

Компания Springfield Remanufacturing Company (SRC) специализируется на восстановлении и утилизации железнодорожных локомотивов и их компонентов. Основа ее успеха —«бизнес» для самой себя, точнее «большая игра в бизнес». SRC полностью открыла свою финансовую отчетность для сотрудников, организовала курсы, на которых они учились использовать бухгалтерскую информацию, разработала систему распределения акций и системы вознаграждения в зависимости от финансовых результатов, поощряла создание внутренних предпринимательских групп. В дополнение к чувству собственника у работников развивалось сильное чувство гордости (наряду с получением удовольствия от работы). Результаты всестороннего системно ориентированного подхода к ОП в SRC лучше всего иллюстрируют ее успехи. Объем продаж компании стабильно возрастает; какие-либо сокращения персонала полностью исключены. Основной показатель успеха — рост цены акции SRC с 0,10 до $ 18,20.

МОДЕЛЬ СОЦИОТЕХНИЧЕСКИХ СИСТЕМ. Классическая организация труда предполагала акцент на потребностях технологии и требованиях эффективности, что практически не оставляло места поведенческим критериям. Первый шаг на пути к усовершенствованным системам — обогащение содержания процесса труда, когда основное внимание уделяется изменениям в работе отдельного сотрудника (см. рис. 18.1). Обогащение труда (см. гл. 11) — значительный шаг в сторону перемещения фокуса внимания к человеческой (социальной) стороне процесса труда, предполагающий исследование возможностей пересмотра должностных обязанностей. Труд должен мотивировать работников к высоким результатам, приносить им внутреннее удовлетворение. Когда должностные обязанности предусматривают, что индивид выполняет последовательность заданий, позволяющую произвести целостный продукт либо его сборочную единицу, принято говорить о том, что результатом его труда является естественный рабочий модуль. Процесс труда протекает естественно, сотрудник получает возможность почувствовать разнообразие навыков, подлинность и значительность задания.

Следующий после обогащения содержания труд шаг — организация нескольких работников в естественную рабочую команду, ответственную за выполнение целостного элемента процесса производства с определенной степенью самостоятельности (см. гл. 14). Работники, должностные обязанности которых предполагают совместную деятельность, имеют возможность лучше узнать нужды друг друга, повысить эффективность командных взаимодействий. Естественные рабочие команды позволяют развить чувство значимости задания даже выполняющим рутинную работу сотрудникам, так как они являются членами группы, выполняющей ответственное задание. Удивительно, насколько часто стремление к развитию специализации приводит к разъединению людей, которые могли бы составить естественные рабочие команды.

Рассмотрим опыт взаимодействия отделов обслуживания и заказов телефонной компании. Первоначально работники, занятые обслуживанием, и операторы, обрабатывавшие заказы, работали в разных помещениях. Когда за командами отдела обслуживания были закреплены определенные районы, каждой из них были «приданы» операторы. Таким образом были сформированы естественные рабочие команды, сотрудничество членов которых было направлено на выполнение единого задания. В результате нововведения доля обрабатываемых в нормативные сроки заказов возросла с 27 до 90 %.

Рис. 18.1. Процесс всестороннего обогащения трудовой деятельности

Системный подход предполагает достижение равновесия человеческой, технологической и внешней системами. Условия труда и должностные обязанности должны соответствовать и людям, и технологии. Основанный на социотехнических системах (СТС) подход предполагает анализ не только преобразования факторов производства в готовую продукцию, но и эффективного с точки зрения как сотрудников, так и организации развития межличностных и социальных отношений. Высокие приоритеты имеют и техническая, и социальная системы, управление которыми направлено на достижение высокой степени интеграции. Подход с применением СТС предполагает изменение системы ценностей и мышления, выходит за пределы высокого качества трудовой жизни. Для создания высокоэффективной организации с высокой вовлеченностью сотрудников в процесс труда СТС предусматривает использование теории ОП, научных исследований и практических достижений. Его основная цель — разработка целостной рабочей системы, которая приносит удовлетворение работникам, отвечает требованиям производства и служит потребностям заказчиков.

Основные предпосылки социотехнических систем включают в себя:

♦ работников как ресурсы, которые могут и должны развиваться; развитие предполагает постоянное обучение;

♦ возможность и желательность самоконтроля и саморегуляции со стороны работников;

♦ отношения сотрудничества легче всего установить, если организационные уровни и различия в общественном положении сведены к минимуму;

♦ необходимо осознавать существующее организационное окружение, реагировать на него и действовать, исходя из него;

♦ связанные задания должны быть сгруппированы, а сотрудникам следует давать множественные наделяя их дополнительными полномочиями; эта практика обеспечивает организации необходимую адаптируемость;

♦ личный вклад работника поощряется, ожидается и подкрепляется, что определяет высокий уровень вовлеченности в процесс труда;

♦ организация и существующие рабочие места — это предмет постоянной эволюции и изменения; ее члены должны предчувствовать изменения и учиться не бояться их.

Рис. 18.2. Основные черты социотехнических систем

Организации, созданные на основе социотехнического подхода, стремятся к достижению наибольшей совместимости работников, профессий и окружающей среды, а значит, единственной лучшей модели организации не существует, каждая из них должна приспособить различные организационные формы к этим изменяющимся факторам. Поскольку модель должна соответствовать текущему моменту времени, социотехнические системы должны постоянно преобразовываться, что позволяет добиться их наилучшего соответствия внешней среде, но затрудняет их описание. Основные характеристики таких систем представлены на рис. 18.2.

РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОТЕХНИЧЕСКИХ ЭКСПЕРИМЕНТОВ. Разработка и внедрение сложных организационных систем осложняется рядом обстоятельств. Некоторые работники негативно воспринимают увеличение заработной платы у коллег, которые осваивают новые навыки, обучаются выполнению дополнительных заданий; другие сотрудники предпочитают традиционные задания и не желают увеличения рабочих нагрузок и ответственности. И лидеры группы, и рабочие команды как целое нередко «скатываются» до авторитарности, оказывая чрезмерное давление, чтобы соответствовать нормам, принятым для группы. Достаточно частым явлением становится хаос в распределении ролей.

Итак, создание СТС требует существенных затрат, а их эффект проявляется скорее в долгосрочном периоде. Иногда программы чрезмерно превозносятся в глазах работников и широкой публики. Потребуются долгие годы дополнительных экспериментов, подтверждающих эффективность каких-либо методов и высокую вероятность успеха их применения.

Дата добавления: 2015-07-18