Страничка менеджера

Выход компании на международный уровень предполагает получение и проявление ее менеджерами навыков восприимчивости к культурным особенностям. В своей работе «Оценка многообразия: новые инструменты для новой реальности» Л. Григгс и Л. Лоу указывают на важность расширения знаний и приобретение менеджерами опыта культурных взаимодействий, необходимых для работы как в организации, так и за ее пределами. По мнению авторов, многообразие культур правомерно рассматривать и как потенциальное конкурентное преимущество организации, и как серьезное испытание для менеджеров. Признание, высокая оценка и использование индивидуальных различий сотрудников позволяют реализовать их креативные возможности и способствуют повышению производительности организации.

Оценка многообразия требует от менеджмента:

1. Предоставления сотрудникам возможности быть самими собой и выражать в работе свою индивидуальность;

2. Обеспечения разнообразного обучения, позволяющего работникам осознать индивидуальность коллег;

3. Открытого противостояния любым формам дискриминации;

4. Осознанных, направленных на формирование разнообразных рабочих групп, действий;

5. Непредвзятого отношения к взглядам и эмоциям других людей.

Однако оценка многообразия предполагает нечто большее, чем адаптацию к различиям. Она требует изучения, подпитки и накопления культурных различий, что позволяет обогатить трудовые ресурсы организации и повысить ее производительность.

КУЛЬТУРНЫЙ ШОК. Новые служебные назначения менеджеров нередко преследуют цель приобретения ими нового опыта. Но переезд к новому месту работы нередко вызывает культурный шок — ощущения растерянности, опасности, тревоги, вызванные новой окружающей средой, менеджеры не знают, как себя вести, делают неверные шаги.

Культурный шок может быть вызван не только переездом в другую страну, но и изменением служебного положения (переводом из маленького городка в главный офис компании и наоборот, к примеру). Неподготовленные сотрудники воспринимают новую окружающую среду как хаотичную, в какой-то мере подавляющую. Как правило, новая культура просто имеет только ей свойственную систематическую структуру специфических моделей поведения, она другая, но ее можно понять, если сотрудник имеет установку на ее восприятие и адаптацию к ней.

Мария родилась и выросла на юге США в Хьюстоне, но после окончания колледжа она нашла работу на севере в штате Висконсин. Ее адаптация к новому обществу вызвала множество проблем. «Я не могу найти приличного (острого) соуса чили, — жаловалась она на первых порах. — Люди говорят по-другому, их очень трудно понять». Вскоре выяснилось, что и темп работы в Висконсине совсем не такой, к которому она привыкла, и, что хуже всего: «Зимой здесь совершенно нечего делать, кроме подледного лова и катания на снегоходе!»

Все чаще служащие многонациональных компаний получают назначения в другие страны или по меньшей мере обязаны сотрудничать с представителями разных культур. Первоначально контакт с новой культурой может вызвать сильный шок. Так, переезд служащего в другую страну может вызвать одну из нескольких реакций:

♦ На первой стадии многие экспатрианты взволнованы и возбуждены сложностями новой работы, условий жизни и культуры. Каждый день наполнен новыми открытиями.

♦ Эта позитивная установка вскоре сменяется разочарованием, ибо менеджеры неизбежно сталкиваются с проблемами, связанными с переездом, покупками и языковыми трудностями.

♦ На третьей, кульминационной стадии экспатрианты, как правило, испытывают культурный шок, выражающийся в незащищенности и дезориентации, вызванных столкновением с различными проявлениями незнакомой культуры. Они не знают, что делать, боятся утратить престиж и уверенность в себе. В «тяжелых» случаях экспатрианты воспринимают свое окружение как социальный хаос, что приводит к резкому снижению эффективности их труда. Некоторые впадают в самоизоляцию, а кто-то срочно заказывает билеты на родину.

♦ Те, кому удалось преодолеть эмоциональное напряжение первых стадий, достигают четвертой стадии — адаптации, привыкают к новой культуре, снова обретают чувство самооценки и конструктивно реагируют на новое окружение.

Культурный шок воистину универсален. Он возникает как реакция на драматические различия в языке, формах проявления вежливости, обычаях, жилищных условиях и культурной ориентации при использовании пространства (относительный акцент на конфиденциальность), отношении ко времени (ориентация на прошлое, настоящее или будущее) и деятельности (акцент на жизненные достижения либо жизненный опыт). Рассмотрим несколько примеров социальных обычаев:

♦ Американцы обычно приветствуют друг друга простым пожатием руки; в других культурах приветствием может служить теплое объятие, поклон или обмен поцелуями.

♦ Американцы ожидают ответной реакции собеседника, стремятся не допускать пауз в разговоре, смотрят прямо в глаза; в других культурах уважающий вас собеседник избегает прямых визуальных контактов, отводит взгляд, молча обдумывает и оценивает вопрос.

♦ Американцы часто ограничены временем, жесткими сроками, сроками оплаты и расписаниями; представители других культур нередко опаздывают на назначенные встречи, посвящают многие часы развитию чувства взаимного доверия, игнорируя деловые вопросы.

Некоторые из способствующих возникновению культурного шока факторы представлены в табл. 17.2. Многие экспатрианты отмечают трудность приспособления к иной философии управления человеческими ресурсами, другому языку, другой валюте и различным служебным установкам в чужой культуре.

Дата добавления: 2015-07-18