Методы изучения организационной культуры

Вопрос о методах исследования организационной культуры в настоящее время является одним из наиболее актуальных и вместе с тем наименее разработанных в организационной психологии. Разнообразие подходов к определению содержания понятия организационной культуры определяет разнообразие методического инструментария и типологий, построенных на их основе.

В большинстве работ по менеджменту (Виханский, 1998; Лютенс, 1999; Мескон, 1997; Спивак, 2000 и др.) среди различных составляющих ОК выделяются следующие, играющие, по мнению представителей теории управления, ключевую роль в формировании и поддержании культуры предприятия: должностная иерархия и механизмы ее поддержания; вид и дизайн продукции; избираемые рынки сбыта, особенности внедрения инноваций и стратегии взаимодействия с окружающей средой. Эти компоненты ОК, с точки зрения авторов, и должны изучаться с помощью специальных методов. Основными методами исследования ОК в менеджменте являются опрос и анкетирование, изучение культур отдельных успешных и неуспешных организаций (case-study – анализ конкретных случаев), анализ документации, интервью, групповые дискуссии, ролевые и управленческие игры. По мнению зарубежных исследователей ОК, наиболее эффективными методами являются интервью с работниками и менеджерами организации (эффективность - возможность продуктивного использования информации - 98%), групповые дискуссии (89%) и различные анкеты и опросники (67%). Тем не менее опросники являются наиболее распространенным методом исследования ОК в связи с экономичностью применения и возможностями статистической обработки данных.

Опросники являются важным инструментом коммуникации с работниками во время диагностики организационных девиаций, планирования и осуществления организационных преобразований. По мнению К.Харпер, ежемесячное экспресс-анкетирование, включающее 10-15 вопросов, направленных на диагностику психологического благополучия работников, и ежегодное расширенное анкетирование, включающее как минимум 50 вопросов, охватывающее различные аспекты организационной культуры, позволяют менеджерам контролировать организационный климат и вовремя диагностировать возможные неблагополучия. Как отмечают исследователи, развернутый опросник должен содержать следующие шкалы: коммуникации, вовлеченность работников в процесс принятия управленческих решений, поощрения и наказания, взаимодействия субкультур, условия работы, обучение персонала и планирование карьеры. Наличие обратной связи от работников по всем указанным аспектам ОК позволяет менеджерам дать наиболее полную и точную оценку состояния организационного климата (Карпов, 2002).

В настоящее время одной из наиболее популярных среди менеджеров методик оценки ОК является РСА (Регformance Сulture Аudit – поверка эффективности культуры), разработан- ная британскими специалистами по управлению (Cooper,1998). Эта многошкальная опросная методика позволяет: 1) определить специфический набор факторов-мотиваторов, удерживающих работников в организации, 2) построить "профиль ОК" и сопоставить его с профилями наиболее успешных организаций в данной отрасли.

Психологическое исследование ОК отличается от исследования в менеджменте в первую очередь глубиной анализа различных аспектов культуры и соответственно большей сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов. Согласно Д. Куперу и П. Шиндлеру, психологическое исследование феноменов ОК предполагает: диагностику психологического благополучия персонала организации, выявление общего уровня эффективности организационного функционирования и "критических точек" ОК, в которых воздействие консультанта будет наиболее эффективным, анализ системы пси-хологических защит и способов сопротивления изменениям, распространенных в данной организации, исследование восприятия работниками перспектив развития организации, а также собственного профессионального роста и карьерного продвижения.

Вместе с тем, как указывает Карпов и др., существует ряд трудностей методологического плана, с которыми сталкиваются организационные психологи при попытке создания надежных и валидных методов исследования организационной культуры:

· слабая теоретическая разработанность проблемы ОК. Большинство существующих теоретических работ лишь обобщают результаты эмпирических исследований и прикладных технологических разработок в этой области, не предлагая их обоснования или интерпретации в рамках общей методологии психологического исследования;

· отсутствие валидных моделей потребительского поведения;

· нестабильность во времени самого предмета исследования – организационной культуры;

· ограниченные возможности кросс-культурного переноса выявляемых закономерностей функционирования ОК;

· "размытость границ" феномена ОК, его вплетенность в целостную структуру организации;

· включенность исследователя в систему внутриорганизационных взаимодействий, особенно в ситуациях длительного исследования или при наличии конфликтов между иерархическими уровнями или субкультурами. В таких случаях консультанта стараются привлечь в качестве посредника или привлечь на сторону одного из участников конфликта;

· ограниченные возможности публикаций результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации (Карпов и др., 2002).

Несмотря на указанные трудности изучения ОК, анализ работ различных отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблеме методов психологического изучения ОК, позволяет выделить два принципиально различных подхода к созданию и применению методов исследования культуры организации.

Представители первого направления создают опросные методики, позволяющие диагностировать принадлежность изучаемой организационной культуры к тому или иному типу. В основе данных методик, как правило, лежит принимаемая разработчиками "параметрическая" (основанная на сочетаниях двух параметров) типология организационных культур. Примером такой типологии ОК является модель А.Куина. Автор предлагает рассматривать ОК как сочетание двух независимых факторов: внешняя или внутренняя ориентация организации и гибкость или жесткий контроль поведения каждого члена организации. В результате сочетания этих двух факторов образуются четыре типа организационной культуры (культура поддержки, инновационная культура, нормативная культура и целевая культура). Разработчики методики с помощью стандартных психометрических процедур создают опросник, измеряющий количественно степень выраженности каждого параметра. В результате обработки данных получаются два числовых значения, сочетание которых и определяет тип оргкультуры.

Совершенно иные методы исследования ОК используются представителями второго (условно – феноменологического) направления. Типологизации организационных культур, созданные представителями этого подхода (М. Ноt, W.Newman), основаны не на сочетании заранее выбранных параметров, а на обобщении и номинализации вариантов культур, с которыми сталкивался исследователь во время работы в различных организациях.

Среди методов исследования ОК, приводимых в работах представителей данного направления, в первую очередь встречается метод феноменологического анализа. Еще одной группой методов изучения ОК, по мнению авторов, конгруэнтных природе феномена организационной культуры, являются проективные методы. Именно проективные методы позволяют выявлять и описывать как осознаваемые, так и неосознаваемые компоненты и уровни оргкультуры. Кроме того, использование проективных методов позволяет исследователю получить информацию, которую он при других условиях не мог бы получить в связи с "внутренней цензурой" организации или опасениями работников, связанными с возможной негативной реакцией руководства на их сотрудничество с консультантом. Среди наиболее распространенных проективных методов следует назвать в первую очередь метод незаконченных предложений и его различные модификации. Одной из таких модификаций является методика изучения ожиданий работников, позволяющая исследовать не только ожидания и их взаимосоответствие, но и ожидания, "проецируемые" испытуемым на своих коллег, руководителей и подчиненных.

Взаимные ожидания работников организации и руководителей составляют важный элемент ОК, так как на их основе формируются критерии поощрения и наказания, осуществляется регуляция совместной деятельности. Не менее известной проективной методикой, несмотря на существенные ограничения при ее использовании с целью диагностики ОК, является модификация теста Розенцвейга - методика "деловые ситуации". Большая группа проективных методов – рисуночные методы – также может быть использована с целью диагностики ОК. В качестве примера можно привести методику "насыщенные картинки" (гich рictures), которую разработал австралийский консультант М. Хот. Суть методики состоит в следующем: группе из 5-7 человек (желательно работников, находящихся на одном иерархическом уровне) предлагается на большом листе бумаги графически изобразить важный для исследователя аспект функционирования организации, например тот или иной организационный процесс, систему коммуникаций, контроля или свое видение структуры организации в целом. При этом испытуемым не разрешается переговариваться. Взаимодействие между членами группы может осуществляться только с помощью изменения или дополнения рисунков друг друга. Данная методика позволяет исследователю ОК получить представление о способах организации и эффективности совместной деятельности, особенностях восприятия работниками различных аспектов жизнедеятельности организации, формах межличностного общения, принятых в данной организации.

Наиболее простыми для диагностики и последующего анализа являются внешние атрибуты и типы ОК. В то же время изменение данных атрибутов редко приводит к существенным сдвигам в культуре организации. «Глубинный», частично неосознаваемый уровень ОК доступен для исследования в основном с помощью проективных методов. Однако в настоящее время эта группа методов достаточно слабо адаптирована для работы с таким сложным и изменяющимся феноменом, как организационная культура. Для успешного осуществления организационных изменений, затрагивающих глубинные уровни ОК, необходимо создание специальных методик, объединяющих достоинства опросных и проективных методов исследования.

Итак, организационная культура, являясь основной составляющей организации, оказывает сильное влияние как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов, ценностей относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует себя вести в организации.

Организационная культура представляет собой совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия. К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и символы.

В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Некоторые организации обладают сильной, а некоторые слабой культурой. Культура обычно создается основателем или высшим руководством компании, формирующим ключевую группу, объединенную общим видением перспективы. Эта группа работает над созданием культурных ценностей, норм, символов, необходимых для воплощения их видения перспективы. Для поддержания культуры компании обычно предпринимают ряд шагов, к которым относятся: тщательный отбор кандидатов для приема на работу; опыт, приобретаемый на рабочем месте и знакомящий новичков с культурой организации; усвоение необходимых для работы навыков; пристальное внимание к оценке результатов труда и вознаграждению деятельности каждого сотрудника; воспитание приверженности основным ценностям организации; закрепление корпоративной истории и фольклора и, наконец, признание и продвижение работников, которые хорошо выполняют свою работу и могут служить примером для нового персонала организации.

На формирование культуры в организации оказывают влияние базовые национальные, культурные, исторические и религиозные решения, предопределяющие особенности деятельности организации.

Дата добавления: 2015-07-18