Профили организационной культуры

Название культуры
Характеристики организационной культуры	Жесткий подход	"Много работаем, хорошо отдыхаем"	Поставить на карту свою компанию	Процесс
Степень допустимого риска	Высокая	Низкая	Высокая	Низкая
Обратная связь от принятых решений	Быстрая	Быстрая	Медленная	Медленная
Типичные виды организаций, которые используют данную культуру	Строительные, косметические, телевизионные, радио, предпри-нимательские, управление и консалтинг	Недвижимость, компьютерные фирмы, торговля автомобилями, выездная тор-говля, магазины крупные предприятия торговли	Нефтяные, авиакомпании, производители средств произ-водства, инве-стиционные бан-ки, горнодобы-вающие, метал-лообрабатываю-щие и военные предприятия	Банки, страховые компании, коммунальные, фармацевтичес-кие, финансовые предприятия, многие правительствен-ные учреждения
Как ведут себя люди, которые хорошо приживаются	У них жесткие установки. Они индивидуалис- ты. Они призна-	Они прекрасно торгуют. Они, как правило, дружелюбны и	Они могут долгое время терпеть неопре-деленность. Они	Они очень осто-рожны и береж-но относятся к порученной им

Окончание табл.6
или приобре- тают репутацию героя в данной культуре	ют риск типа все или "ничего". Они суеверны	располагают к себе. Они ис-пользуют командный подход к решению проблем. Они не суеверны	всегда перепро-веряют свои решения. Они обладают хоро-шей техничес-кой подготов-кой. Они уважа-ют авторитеты	работе. Они хо-рошо организо-ваны и пункту-альны. Они вни-мательны к каж-дой мелочи. Они всегда следуют установленным правилам
Сильные стороны сотрудников/ культуры	Они могут быстро делать дело	Они могут в короткие сроки выполнить большой объем работы	Они могут делать открытия научного характера	Они приносят на рабочее место порядок и орга-низованность
Слабые стороны сотрудников культуры	Их ничему не учат прошлые ошибки. Все в организации имеет краткосрочный характер. Они игнорируют ценность сотрудничества	Они ищут быстрые одноразовые решения. Их задачи рассчитаны на короткие сроки. Они больше настроены на действия, чем на решения проблем	Они очень медленно выполняют задания. Их организации подвержены краткосрочным колебаниям экономического характера	Проблемы часто связаны с оборотными средствами. Много бюрокра-тической волокиты. Инициатива подавляется
Привычки людей, которые хорошо приживаются или имеют репутацию героев	Они модно одеваются. Они живут в престижных районах. Они любят индивидуальные виды спорта, такие, как теннис. Они любят состязаться друг с другом в словесных поединках	В одежде они избегают крайностей, они живут в типовых домах. Они предпочитают командные виды спорта, такие, как футбол. Они любят выпить вместе	Они одеваются сообразно своему положению в организации. Их жилищные условия соответствуют их положению. Они любят такие виды спорта, как гольф, в которых результат неясен до конца игры. Старшие члены организации играют роль наставников по отношению к младшим	Они одеваются соответственно положению в организации. Они живут в квартирах или скромных домах. Они любят такие виды спорта, в которых можно наслаждаться самим процес-сом, как, напри-мер, бег или плавание. Они любят обсуж-дать различные письменные документы

В качестве другого примера можно привести типологию, предложенную Дж.Сонненфельд (Hellriegel, Slocum, Woodman, 1995). Изучая организации, он выделил четыре общих типа организационной культуры: бейсбольная команда, клуб, академия и крепость.

Бейсбольная команда. Эти организации привлекают людей, открытых инновациям и принятию риска, предпринимателей. Бейсбольные команды ищут талантливых людей, независимо от возраста и опыта, и вознаграждают их за результаты работы. Поскольку они предлагают большие финансовые стимулы и высокий уровень свободы своим основным исполнителям, те рассматривают себя как свободных агентов, похожих на атлетов-профессионалов. Высокая текучесть кадров определяется психологической готовностью к поискам высоких заработков и большей свободы. Организации, которые подходят под описание бейсбольной команды, как правило, представлены рекламными агентствами, разработчиками программного обеспечения, юридическими, инвестиционными компаниями.

Клуб. Возраст и опыт – главные ценности клубной культуры. В организациях с клубной культурой ценятся стабильность, старшинство и безопасность. Менеджеры, как правило, выполняют несколько функций, медленно продвигаясь по ступеням иерархической власти. В среднем стаж работы персонала в такой компании доходит до 35-40 лет. Примерами клубных культур являются различные правительственные подразделения, коммерческие банки, военные структуры, компания Delta Airlines и др.

Организации с культурой типа Академия также стремятся к долгосрочному найму персонала. Однако в этой культуре ориентируются на узкую специализацию, превращая работников в своеобразных экспертов. Эти компании предпочитают набирать молодых выпускников колледжа, специально обучать их и затем тщательно управлять ими в процессе освоения специфики работы в рамках определенных функций. К академиям можно отнести фирмы IBM, Coca-Cola, Procter & Gamble и General Motors, многочисленные фармацевтические и электронные компании.

Крепость. В то время как бейсбольные команды высоко оценивают изобретательность, крепости озабочены выживанием. Многие из них были изначально академиями, клубами или бейсбольными командами, но, переживая трудные времена, претерпевали определенные изменения. Крепости предлагают безопасность в работе и существуют для тех, кто ожидает полной ответственности в работе. Крепости представляют собой организации, занимающиеся большой розничной торговлей,

лесопромышленностью. Это гостиницы, нефтяные и газовые компании, текстильные фирмы, издательства.

Каждый из четырех типов организаций стремится к привлечению личностей, обладающих определенными особенностями. Например, принятие риска, обычное для бейсбольной команды, полностью неприемлемо в академии.

Дата добавления: 2015-07-18