Теория Z культуры

Успехи японских фирм заставили американцев обратить особое внимание на их управленческую культуру. Крупнейшие американские компании, такие, как Kodak, Procter & Gamble, IBM, Hewlett-Packard, попытались использовать теорию Z культуры, сближающую американский и японский подходы. Основой новой культуры явилось сотрудничество между управленческим персоналом и работниками. Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры, описание которых представлено в табл. 7 (Оучи, 1987).

В отечественной психологии исследования, посвященные влиянию национальной культуры на культуру организации, пока очень немногочисленны. А.Пригожин изучает проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях (Пригожин, 1995). Он анализирует проблемы взаимодействия людей, имеющих различные убеждения, культурные ценности и образцы поведения и представляющих разные национальные культуры внутри совместного предприятия. Результаты исследований позволили сделать вывод, что причины неэффективной деятельности предприятия заключаются в скрытом конфликте российской и американской культур.

Таблица 7

Модель организации типа "Z" по У.Оучи

"Культур-ные" переменные	Характеристики в японских компаниях	Характеристики в американских компаниях типа "Z"	Характеристики в типичных американских компаниях
Стаж работы в компании	Как правило, практикуется пожизненный наем. Увольнения крайне редки	Продолжительный, т.к. это способствует формированию лояльного, почти постоянного персонала	Обычно небольшой, увольнения – весьма распространенное явление
Оценка работы сотрудников и их продвижение	Очень медленное; серьезного повышения по службе приходится ждать долгие годы	Медленное, акцент делается на обучении и оценке, а не на продвижении	Очень быстрое; работники, которые вскоре не получают повышения, часто ищут новую работу
Карьера	Весьма общая; сотрудники проходят ротацию из одной области в другую	Достаточно общая, акцент делается на ротации рабочих мест и более широком обучении с целью дать работнику лучшее представление об организации в целом	Весьма специализи-рованная; люди, как правило, стремятся остаться в какой-то одной сфере
Механизм контроля	Неясный и неформальный; люди полагаются на доверие и добрую волю	Большее внимание уделяется процедурам неформального контроля в сочетании с четкими показателями деятельности	Ясный и формальный; люди точно знают, что и как контролировать
Принятие решения	Осуществляется с помощью групповых методов	Осуществляется с участием сотрудников и при достижении консенсуса	Осуществляется отдельными менеджерами
Ответствен-ность	Коллективная; разделяется группой	Индивидуальная	Индивидуальная
Забота о персонале	Организацию интересует вся жизнь сотрудников, как деловая, так и социальная	Сфера интереса компании к сотруднику расширяется, приближаясь к целостной заботе о жизни сотрудников	Организация в основном интересуется лишь деловой жизнью сотрудников

В работе А.Наумова и др. по группам опрашиваемых российских и американских менеджеров были даны сравнительные характеристики институциональной и национальной культур, проведен сравнительный анализ отношения к работе во временной перспективе (Наумов, Джонс, Паффер, 1995).

Исследование показало, что отдельные профессиональные группы (институциональная культура) могут иметь отличные от национальной культуры характеристики. Это значит, что отдельные черты специфических групп (например, менеджеров и деловых людей) могут проявляться сильнее или слабее в зависимости от воздействия институциональной культуры. Другой вывод, который делают авторы, они формулируют так: "…противоречие между национальной и институциональной культурами является движущей силой в адаптации каждой из них к постоянно меняющемуся внешнему окружению" (там же, c. 48).

Х.Ватанабэ доказывает что у японцев и россиян различное отношение к работе как трудовому процессу, к работе в коллективе, а также различное понимание своей роли в организации (участии в управлении). Так, в Японии работа в группе рассматривается как цель, способ жизни, естественное поведение, привычка, эффективность, качество или способ делать лучше. В России работу в группе понимают как средство, защитный элемент, необходимость, поведение, принуждение, выживание, масштаб или способ делать больше (Ватанабэ, 1996).

Таким образом, в рамках рассмотренных концепций и исследований показано, что анализ организационной культуры необходимо проводить с учетом истории, конкретного этапа социально-экономического развития данной страны, в контексте ее общественного окружения. Базовые национальные, культурные, исторические и религиозные различия предопределяют особенности деятельности организаций, эффективность их работы.

Дата добавления: 2015-07-18