Тесты для проверки уровня остаточных знаний

Читайте также:

Тест 1. «Основы кадрового менеджмента».

1. Развитие менеджмента как научной теории и практической А 1885

деятельности управленческих кадров началось с … года В 1902

(производственный этап). С 1910

D 1020

2. Наибольшее влияние на управленческую среду в современных А сегментация

условиях оказывает экономическая целесообразность … рынка В глобализация

и специализация стран в сфере хозяйственных связей. С изоляция

D кооперация

3. Менеджмент обычно представляют как управление … А производственно-

экономическими процессами в масштабе организации, В торгово-

действующей в условиях рыночных отношений при С социально-

свободе деятельности и ответственности за результаты вплоть D инновационно-

до банкротства.

4. Важнейшей повседневной задачей кадрового менеджмента А заполнение

является … организации персоналом в соответствии с В наполнение

решаемыми задачами, требуемой численностью и С укомплектование

квалификацией специалистов. D комплектование

5. При численности персонала … человек формируется А 100 - 150

специализированная служба управления персоналом из В 120 - 170

расчета один специалист по работе с кадровыми ресурсами С 150 - 200

на 60 - 70 человек работников организации. D 200 – 250

6. Под кадровой стратегией обычно понимается долгосрочная А наращиванию

программа и направления деятельности организации по В развитию

комплектованию и … потенциала человеческих ресурсов. С увеличению

D накоплению

7. Кадровая стратегия стабильности (лидерства в издержках) А переменных

характерна для государственных и крупных коммерческих В общих

организаций, длительно работающих на рынке и имеющих С постоянных

прочное финансовое состояние за счет экономии средств на D временных

… расходах.

8. Кадровая стратегия дифференцирования (приспособления) А покупателей

применяется средними по размерам специализированными В клиентов

коммерческими фирмами, которые стремятся удовлетворять С партнеров

нужды, потребности и запросы узкого круга особых … D потребителей

за счет разработки для них специфических товаров или

выполнения дополнительного перечня услуг.

9. Кадровая стратегия инноваций (нововведений) имеет место А венчурного

в небольших локальных узкоспециализированных фирмах, В виртуального

ориентированных на использование рискового (…) С любительского

капитала, а также в научно-исследовательских и опытно- D благотворительного

конструкторских организациях.

10. Кадровая стратегия … роста присуща молодым организациям А постепенного

независимо о среды деятельности, стремящимся в кратчайшие В быстрого

сроки получить конкурентное преимущество и занять С медленного

лидирующие позиции на рынке. D вертикального

11. Кадровая стратегия … роста характерна для стабильных А горизонтального

государственных организаций, а также для крупных успешно В успешного

работающих коммерческих фирм в традиционных сферах С умеренного

деятельности и занимающих лидирующее положение в своем D последовательного

сегменте рынка.

12. Производственная модель кадровой политики подчинена А полезности

интересам достижения максимальной … деятельности новой В аккуратности

организации или отдельных ее подразделений и минимизации С законности

издержек при освоении нового профиля или технологии. D эффективности

13. Социальная модель кадровой политики характерна для А инфраструктурой

крупных стабильно работающих организаций, обладающих В средой

развитой производственной и социальной … с расчетом на С обстановкой

длительную перспективу успешной деятельности на рынке. D услугой

14. Инновационная модель кадровой политики применяется при А исследовательских

внедрении нововведений в любой организации и особенно в В венчурных

деятельности рисковых (…) подразделений. С экспериментальных

D новых

15. Пассивная кадровая политика характерна для стабильно А набором

функционирующих бюджетных организаций, обладающих В опытом

достаточным кадровым … и стремящихся сохранить С потенциал

установившуюся организационную культуру D разнообразием

16. Активная кадровая политика применяется в новых А рост

организациях, формирующих кадровый … и принципы В объем

будущей организационной культуры. С запас

D потенциал

17. Продвижение своих наиболее квалифицированных работников А авторитета

на должности руководителей и специалистов способствует В потенциала

укреплению … руководства и специалистов кадровой службы С положения

так как имеются достоверными данными о качествах D статуса

кандидатов на ключевые должности.

18. Регулярное … руководящего состава и специалистов, А аттестование

так называемое «вливание свежей крови», нередко приносит В обновление

положительные технологические сдвиги в связи с появлением С освежение

новых взглядов на работу с персоналом и инновационных D перемещение

подходов к организации производственного процесса.

19. Каждый квалифицированный внешний руководитель и А кит

специалист для организации - это своеобразный «… в мешке», В крот

поэтому кадровая служба предпочитает пользоваться дорого- С кот

стоящими услугами коммерческих рекрутинговых фирм. D гвоздь

20. Подбор высшего руководящего состава и ключевых А государственную

специалистов высокой квалификации может осуществляться В муниципальную

также через … систему обучения и повышения квалификации. С кооперативную

D корпоративную

21. Комплектование организации работниками вспомогательных А жительства

профессий обычно производится за счет обращений граждан В работы

по месту … к руководителям обслуживающих подразделений С регистрации

или непосредственно в кадровую службу. D прописки

22. Профессиональная адаптация определяет сроки освоения А заданий

новой профессии, что оказывает влияние на длительность В показателей

периода пониженных производственных …, С задач

свойственных формированию трудового стереотипа. D успехов

23. Психологическая адаптациянового работника в трудовом А производственному

коллективе — это адаптация к ближайшему … окружению, В управленческому

к традициям и неписаным нормам поведения, к стилю С социальному

работы руководителей, к особенностям сложившихся D технологическому

межличностных отношений.

24. Физиологическая адаптация – это приспособление сотрудника А непроизвольных

к условиям труда и отдыха в производственных организациях, В неосторожных

где используется сложная технология и существует опасность С неумышленных

получения … травм. D производственных

25. Организационная адаптация– усвоение роли и организа- А экономического

ционного статуса рабочего места и подразделения в общей В экологического

организационной структуре, а также понимание особенностей С административного

организационного и … механизма управления организацией. D социального

26. Взаимное приспособление человека и организации связано А равнозначного

с процессами освоения профессиональных обязанностей, В равноправного

положительного восприятия нового работника в трудовом С полноправного

коллективе как … и полезного сотрудника. D давнего

27. Деловая карьера – это комплекс мер по … служебно- А постепенному

профессиональному продвижению способной личности с В равномерному

постепенным расширением объема и сложности работ. С последовательному

D стремительному

28. Профессиональная карьера характеризуется … условий работы А непрерывностью

при необходимости непрерывного наращивания специальных В простотой

знаний и практических навыков для использования С сложностью

современных достижений научно-технического прогресса. D стабильностью

29. Административная карьера характеризуется широким А компетентности

диапазоном должностных обязанностей и необходимостью … В эрудиции

в самых различных сферах знаний, оберегающих руководителя С познаний

грубых просчетов при принятии и реализации управленческих D ориентации

решений.

30. Планирование деловой карьеры представляет собой комплекс А зрелой

мероприятий по подготовке кандидата на продвижение к В перспективной

замещению конкретной должности руководителя или С настойчивой

специалиста усилиями … личности, непосредственного D авторитетной

руководителя и специалиста кадровой службы.

31. Главным инструментом управленческого воздействия на А последователей

процесс планомерной подготовки руководящих кадров может В достойных

стать создание резерва …, применение современных методов С преемников

оценки личностных качеств, потенциала карьерного роста и D лидеров

достигнутых результатов.

32. Аттестация кадровых ресурсов – это систематическая … А выборочная

оценка соответствия руководителей и специалистов занимае- В разовая

мым должностям и определение перспектив развития каждого С специальная

сотрудника. D комплексная

33. Процесс подготовки к аттестации включает методическую А рекомендаций

работу специалистов кадровой службы: разработку … В пожеланий

руководителям структурных подразделений по проведению С инструкций

собеседований и оформлению документов для аттестационной D методик

комиссии.

34. Потенциальным кандидатам на продвижение накануне А лидерские

аттестации рекомендуется выдавать сложное индивидуальное В организаторские

задание, выявлять уровень профессионализма и … способности, С экономические

умение ориентироваться в нестандартной обстановке, D волевые

проверять поведение в экстремальной ситуации.

35. Рекомендации аттестационной комиссии принимаются … А заочным

голосованием простым большинством голосов, сообщаются В закрытым

сотруднику сразу же после голосования и заносятся в С открытым

аттестационный лист. D письменным

36. В соответствии с результатами собеседования руководитель А недельный

организации может оставить сотрудника под свою ответ- В двухнедельный

ственность в занимаемой должности или же предложить ему С месячный

другую должность, как правило, с меньшим объемом работ, D двухмесячный

а при отказе - уволить с должности в … срок.

37. Динамика деловой карьеры сотрудников организации А текущей

определяется двумя основными параметрами: потенциалом В будущей

служебно-профессионального продвижения и уровнем … С перспективной

профессиональной компетенции D проектируемой

38. Кадровый резерв - это специально сформированная и А перспективные

подготовленная группа руководителей и специалистов, В руководящие

предназначенных для выдвижения на … должности более С вакантные

высокого уровня. D иерархические

39. «Звезды» - небольшая часть молодых руководителей и А руководящими

специалистов, обладающих ярко выраженными природными В инновационными

способностями и … качествами, сумевшими в короткие сроки С лидерскими

накопить практический опыт работы. D смелыми

40. Предельный возраст сохранения перспективности служебно- А 40

профессионального продвижения в России для мужчин В 50

составляет … лет, для женщин – 40 лет, в США максимальный С 55

возраст сохранения возможности состоять в кадровом резерве D 45

достигает 35 лет.

41. Наибольшую ценность для организации представляют А руководства

руководители и специалисты высокой квалификации, реально В кадров

готовые к служебно-профессиональному продвижению и С комиссии

ожидающие решения … по реализации своей деловой карьеры. D вопроса

42. Контроллинг персонала – это управленческий учет результа- А коллективистского

тов деятельности и предвидение ситуации в трудовом коллек- В трудового

тиве для обеспечения своевременного принятия мер по С поведенческого

оптимизации его … потенциала. D психологического

43. Сервисная (информационная) функция контроллинга персо- А фактов

нала основана на формировании системы управленческого В проектов

учета и определения … изменения ситуации в трудовом С тенденций

коллективе. D темпов

44. Внутренняя (контролирующая) функция контроллинга А ограничения

персонала направлена на сопоставление эффективности В регулирования

деятельности подразделений и отдельных сотрудников с С контроля

последующим выбором способов и средств … труда в D стимулирования

выгодных для организации сферах.

45. Технология контроллинга персонала включает упреждающее А завышения

(предварительное) воздействие для исключения грубых В занижения

просчетов при принятии управленческих решений из-за … С упрощения

возможностей сил и средств. D усложнения

46. Текущее (оперативное) реагирование в технологии контрол- А периметре

линга состоит в слежении за основными параметрами, которые В диапазоне

должны находиться в определенном … возможных изменений. С квадрате

D круге

47. Результирующая (заключительная) стадия технологии А ошибок

контроллинга персонала состоит в реакции на результаты В просчетов

в виде обобщения достижений, анализа причин недостатков и С опыта

накопления … (базы знаний) на будущее. D премий

Тест 2. «Технология кадрового менеджмента»