Побудова систем стимулювання адміністрації

Важливим фактором кар’єрного розвитку персоналу є самі різні форми стимулювання праці, його умови, зміст та оплата. Державний службовець тільки тоді зацікавлений в своєму професійному розвитку, в постійному підвищенні кваліфікації, коли він бачить, що ця праця відповідає його інтересам, оплачується адекватно закладеним зусиллям, сприяє задоволенню його професійних потреб [Служебная карьера / Кол. авт.; Кер. – Е. В. Охотский. – М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998. – 302 с.].

Потрібно зазначити, що мотивація державного службовця носить специфічний характер, адже не можна мотивувати службовця відсотком від отриманих державою доходів. Разом із цим, це мотивування має бути спрямоване на ефективну та результативну працю службовця, його патріотизм, бажання й намагання приносити користь державі та її громадянам.

Самі потреби державних службовців не залишаються постійними. Вони формуються у відповідності з їхнім розвитком та професійним ростом, змінними цінностями в суспільстві й конкретною ситуацією. Їхні пріоритети також змінюються, що слід враховувати при мотивації самої праці та стимулюванні професійного розвитку.

Для правильного вибору та використання тих чи інших стимулів до самовдосконалення необхідний моніторинг потреб та мотивів державного службовця. Консерватизм в питаннях стимулювання праці веде до зниження зацікавленості державного службовця в підвищенні свого професійного рівня, до пасивності та байдужості в службовій діяльності [Служебная карьера / Кол. авт.; Кер. – Е. В. Охотский. – М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998. – 302 с.].

Задоволення державним службовцем своїх потреб є джерелом розвитку особистості. В той же час потреби державного службовця залежать від рівня його розвитку. Чим вищий рівень розвитку, тим вищий рівень потреб, тим яскравіше виражена мотивація до праці, тим більше прагнення до професійного розвитку незалежно від виду діяльності.

Відповідно до чинного законодавства України, основними мотиваційними факторами на державній службі є матеріальне заохочення, соціально-побутове забезпечення та пільги (до речі, пільги мають лише вищі посадовці, зокрема, народні депутати України, міністри).

Аналіз чинної нормативно-правової бази України дає підстави виділити такі основні мотиваційні стимули діяльності на державній службі:

1) заробітна плата державного службовця;

2) пенсійне забезпечення державного службовця;

3) правове регулювання робочого часу та часу відпочинку;

4) соціальні гарантії.

Незадовільна система мотивування приводить до виникнення корупції, яка особливо поширюється в перехідні періоди розвитку країни. Звертаючись до міжнародного досвіду по викоріненню корупції, можна використати досвід Сінгапуру, адже корупція була нормою життя. Для викорінення корупції Сінгапур провів такі адміністративні реформи: залучив найбільш талановитих громадян до роботи в державному апараті, зробив заробітну плату державних залучення талановитої молоді, доброго матеріального забезпечення і жорстких заходів проти корупції, країна змогла перемогти це негативне явище. Реалізація цього досвіду могла б бути дуже корисною для нашої держави.

Великобританія, зіткнувшись з цією ситуацією, вийшла з цього негативного положення шляхом забезпечення службовцям та працівникам гідного рівня життя. Працівники державного апарату у Великобританії почали користуватись значними пільгами і отримали високу заробітну плату. Ці чинники визначили престижність роботи в державних структурах і відповідальне ставлення управлінців до своїх службових обов’язків. Із середини 80-х років була запроваджена нова система зарплати, суть якої полягала у встановленні залежності рівня оплати праці від обсягу і якості виконаної роботи³.

Як бачимо матеріальне забезпечення відіграє важливу роль у системі мотивації державних службовців та працівників у розвинених країнах. У Литві оплата публічного службовця складається з основної зарплати, надбавок та додаткових виплат. Основна зарплата публічного службовця у Литві формується на основі мінімальної місячної заробітної плати, яка встановлюється урядом, та із застосуванням коефіцієнтів основної заробітної плати і залежать від посад кожного рангу. Публічному службовцю виплачуються надбавки: за тривалість служби, кваліфікаційний клас або кваліфікаційну категорію, службовий, дипломатичний ранг. Доплати до основної зарплати встановлено за: роботу у вихідні дні, свята та вночі; роботу в шкідливих, дуже шкідливих та небезпечних умовах; діяльність, що перевищує звичайне робоче навантаження, або за виконання додаткових завдань поза встановлений робочий час [Публічна служба. Зарубіжний досвід та пропозиції для України / [за заг. ред. В.П. Тимощука, А.М. Школика; Центр політико-правових реформ]. – К.: Конус-Ю, 2007. – 735 с., с. 107].

Законодавство Естонії встановлює, що заробітна плата державного службовця формується за рахунок посадового окладу та надбавки за вислугу років, академічний ступінь, володіння іноземними мовами, опрацювання державної таємниці та засекречених носіїв відомостей тощо [Публічна служба. Зарубіжний досвід та пропозиції для України / [за заг. ред. В.П. Тимощука, А.М. Школика; Центр політико-правових реформ]. – К.: Конус-Ю, 2007. – 735 с., с. 107].

Цікавим у контексті формування заробітної плати як мотиваційного механізму є досвід Чехії, де заробітна плата службовця є грошовою сумою, що включає: базову заробітну плату; надбавку за службу; надбавку за управління; надбавку за нічну службу; надбавку за службу у святкові дні; спеціальну надбавку; надбавку за підготовку кандидата; доплату; особисту надбавку; премію. При цьому шкала базових зарплат, що встановлюється для державних службовців, поділяється на 12 ступенів оплати, кожен із яких складається з дванадцяти розрядів оплати [Публічна служба. Зарубіжний досвід та пропозиції для України / [за заг. ред. В.П. Тимощука, А.М. Школика; Центр політико-правових реформ]. – К.: Конус-Ю, 2007. – 735 с., с. 108].

Відповідно до правил, які встановлені нормами закону, базова заробітна плата 12 ступеня оплати втричі вища за розмір базової заробітної плати першого ступеня оплати, а базова заробітна плата 12 розряду оплати – у 1,5 раза вища за базову заробітну плату першого розряду оплати. Базові заробітні плати ступенів оплати збільшуються відносно найближчої меншої базової заробітної плати шляхом додавання відсоткової надбавки, що дорівнює 9% з другого до п’ятого ступеня оплати, 10% – з шостого до сьомого ступеня оплати та 12% – з восьмого до дванадцятого ступеня оплати.

Слід зауважити, що ступінь оплати визначається для службової посади державного службовця відповідно до найбільш трудомісткої діяльності, що вимагається на відповідній службовій посаді. При цьому ступені оплати визначаються відповідно до характеристик ступенів оплати, які затверджуються законом [Публічна служба. Зарубіжний досвід та пропозиції для України / [за заг. ред. В.П. Тимощука, А.М. Школика; Центр політико-правових реформ]. – К.: Конус-Ю, 2007. – 735 с., с. 108–109].

Досвід сусідньої Польщі підтверджує цю тезу. Сформована система мотивації для працівника державної служби складається з:

а) основної винагороди, передбаченої для даної посади, її розмір встановлюється із застосуванням шкали, визначеної для працівника генеральним директором установи у рамках межі, окресленої розпорядженням Голови Ради Міністрів, або так званої базової квоти, визначеної щороку в законі про бюджет;

б) надбавки за багаторічну працю, тобто надбавки за стаж, які призначаються працівниками згідно з положеннями Кодексу законів про працю⁴;

в) до складу винагороди урядовця державної служби входить, крім того, надбавка державної служби з визначеним титулом заслуженого службового рівня (рангу).

Хороший рівень матеріального стимулювання є необхідною умовою розвитку французьких державних службовців. Законодавство Франції про державну службу передбачає, що посадовий оклад державного службовця – це певний елемент статусу, засіб існування, його винагорода за кваліфікацію. Закон про загальний статус чиновників від 19 жовтня 1946 р. встановлював таку структуру винагороди для французьких державних службовців: оклад, надбавку сімейним, квартирні гроші, премії, оплата іншої посади. Посадовий оклад у французькому законодавстві залежить лише від рангу посади. Мінімальний посадовий оклад складає 120 % прожиткового мінімуму.

Загалом слід чітко встановити механізм оплати праці державним службовцям, також необхідним є встановлення максимального відхилення між мінімальною заробітною платою службовця та максимальною. Згідно іноземного досвіду максимальна заробітна плата не повинна бути перевищувати 20 разів.

Дата добавления: 2015-07-17