Демотивація персоналу

Якщо процес мотивації персоналу - це дії, спрямовані на спонукання людини до досягнення цілей, то демотивацію можна позначити як дію чи бездіяльність роботодавця, в результаті якого внутрішнє бажання працювати у людини знижується. Виявляється це дуже просто: на певному етапі своєї професійної діяльності співробітник починає «здавати» позиції, негативно висловлюватися про свою діяльність, колег, компанію та керівника, погіршується і якість його роботи. Співробітник через різні причини відмовляється від виконання своїх завдань, перекладаючи обов'язки на інших або зовсім не турбуючись про їх здійснення. У демотивації є й ще один значний мінус - вона швидко поширюється. Якщо хоча б одна людина в компанії (особливо в невеликий) постійно скаржиться на роботу та керівництво, його негативом можуть з легкістю заразитися і його колеги. А це вже дійсно небезпечно: демотивація та незадоволеність роботою впливають не тільки на плинність кадрів, але й на продуктивність компанії, і її репутацію успішного роботодавця.

Для початку поговоримо про новачків. Зайвим буде коментувати їх первісний ентузіазм та завзяття до роботи, які так само, як і невдоволення, легко поширюються на інших співробітників. Однак вогник швидко згасає, якщо його не підігрівати, і навчений фахівець, який отримав досвід, може без докорів сумління залишити компанію. Причиною може послужити незаслужена оплата праці або, що сильніше, внутрішня демотивація, викликана розчаруванням у діяльності та успішному співробітництві саме з цим роботодавцем. Одне з основних завдань компанії - зберігати та підтримувати внутрішній вогник початківців фахівців. Активний, сповнений бажання працювати персонал - двигун усіх внутрішніх і зовнішніх процесів виробництва. Тому вже якщо й поширювати в масовій кількості будь-які тенденції, то нехай вони будуть позитивними.

Особливо гостро проблема демотивації постає при управлінні так званими «інтелектуальними працівниками». Для таких професіоналів наявність власної внутрішньої мотивації є ключовим фактором вибору компанії-роботодавця.

Багато помилок, що спричиняють подальшу демотивацію, виникає вже на стадії відбору персоналу. Відбувається це в наступних випадках. По-перше, в умовах браку кваліфікованих фахівців, HR-менеджери схильні занижувати вимоги до кандидатів і брати на роботу тих, хто мотивується лише грошима, а не самим процесом. Однак якщо в подальшому у такого співробітника з'являться більш цікаві пропозиції про роботу, його не втримає і обіцянка великої зарплати. По-друге, при наймі працівника варто враховувати і можливості його кар'єрного росту, розвитку як професіонала. Якщо такі можливості будуть відсутні, по-справжньому кваліфікований співробітник миттєво кинеться на пошуки більш перспективного місця.

Найбільш поширені дії, що впливають на розвиток демотивації: агресивний стиль керівництва, деструктивна критика дій співробітника, ігнорування його ідей та ініціатив, недовіра як до фахівця. Також велику роль відіграє й справедливо розрахована заробітна плата. Якщо співробітник усвідомлює, що його досягнення не оцінюються гідно, він почне замислюватися про звільнення.

Будь-які прояви втрати інтересу до роботи - лише вершина айсберга. «Чаша терпіння» може наповнюватися поступово, поки не переповниться, і співробітник не покладе на стіл керівника заяву про звільнення.

Демотивація - результат впливу декількох чинників, і в кожному конкретному випадку ці фактори індивідуальні, залежать від самої людини та системи її внутрішніх цінностей і переконань.

Основні демотивуючі чинники:

1. Відсутність чітко поставлених завдань і вказівок. Здавалося б, що може бути простіше, ніж поставити підлеглому завдання на поточний день / тиждень / квартал? Адже для цього достатньо вміння керівника ефективно контактувати зі співробітниками і визначати для кожного рівень відповідальності і сферу діяльності. Керівникам варто пам'ятати, що найчастіше через багаторівневу систему управління, низку всіляких способів комунікації та плинності кадрів співробітнику буває надзвичайно важко синхронізувати свою роботу з активністю цілої компанії.

2. Ігнорування керівником конструктивних пропозицій, що надходять від підлеглих. Як не дивно, але ця проблема може спіткати кожного - як топ-менеджера, так і будь-якого виконавця. Важко переоцінити масштаб неадекватного рішення, прийнятого без урахування конструктивних пропозицій та коментарів колег по роботі. Для того їх і наймали, брали до уваги їх попередній досвід і навички вирішення тих чи інших завдань, що б вони могли тверезо оцінити ситуацію.

3. Відсутність зворотного зв'язку із підлеглим. Виконуючи завдання, співробітник хоче отримати «оцінку» від керівника. Не отримуючи її або отримуючи несвоєчасно, підлеглий не знає, як оцінюють результати його роботи, відчуваючи при цьому певний дискомфорт, і його особиста ефективність у всій цій невизначеній ситуації неминуче знижується.

4. Надмірне захоплення засобами комунікації та обговорення робочих процесів. Незважаючи на зростаючу популярність всіляких методів гнучкого управління процесами, основним способом контролю та комунікацій між цілими відділами і окремо взятими співробітниками залишається корпоративне листування. Коли начальство у відрядженні - це один з важливих способів синхронізації дій. Але якщо працівник витрачає третину робочого часу на те, що б відстежити, хто що виносить на корпоративне обговорення, то коли, власне, такий працівник має працювати?

5. Економія на висококваліфікованих фахівцях. Дуже часто, коли робота у великій компанії вже налагоджена, можна випустити з уваги малоефективність результатів або загальну незацікавленість деяких співробітників. Враховуючи важливість командної роботи, "зависання на місці" і небажання розвиватися в професійному сенсі одних завжди негативно відображається на професійних прагненнях інших. Це, в свою чергу, приводить до погіршення результатів компанії в цілому. Суть в тому, що б спочатку не економити на грамотних співробітниках і стежити за ефективністю їх діяльності на різних етапах роботи.

Виокремлюють також різні причини демотивації у процесі виконання функцій управління персоналом (табл. 5.1).

Таблиця 5.1

Причини демотивації персоналу виокрмелені за частковими функціями управління персоналом

Часткові функції управління персоналом	Причини де мотивації в системі управління персоналом
Відбір	Брак кваліфікованих фахівців та керівників, що володіють достатніми особистими і професійними якостями для того, щоб оцінювати і приймати рішення про відповідність кандидата наявній вакансії. Не враховується принцип сумісності співробітника та організації. Неможливість забезпечити для кандидатів з високою компетентністю можливостей для їх реалізації. Спрощені вимоги при відборі кандидатів. Прийом на роботу співробітників, які не мають зацікавленості у роботі, яку виконуватимуть.
Адаптація	Використання однотипного сценарію адаптації по відношенню до всіх категорій співробітників. Невідповідність очікувань співробітників і організаційної дійсності. Нездатність співробітника гнучко реагувати, приймати і пристосовуватися до реальності.
Навчання	Співробітників не навчають взагалі. Співробітників навчають незатребуваним навичкам і умінням. Співробітників навчають формально, більше ніж необхідно для діяльності.
Мотивування	Відсутність умов, за яких мотиви співробітника сприяли б його ефективній професійній діяльності. Побудова системи мотивації без урахування індивідуальних особливостей людини.
Оцінювання	Суб'єктивізм керівників. Відсутність планування кар'єрного розвитку підлеглих. Низька експертність при оцінюванні працівників. Невміння комунікативно вибудовувати процедуру оцінки персоналу. Відсутність зворотнього зв’язку.

Загалом причини де мотивації можуть кардинально відрізнятися, враховуючи середовище діяльності працівників та їхні соціально-психологічні характеристики.

Запропоновано низку рекомендації для уникнення та зниження негативних причин демотивації роботи персоналу (табл. 5.2).

Таблиця 5.2

Підходи для зниження рівня демотивації пероснлау

Причини	Рекомендації для зниження демотивації
Відсутність почуття причетності до роботи організації	Формування командного духу в роботі організації
Незадоволені очікування	Формування реалістичних очікувань
Відсутність відзначення досягнень і результатів з боку керівництва	Заохочення «перемог» працівників
Невикористання навиків працівників, які вони найбільше цінують	Формування планів та завдань із максимальним використанням існуючих навиків та знань працівників
Відсутність відчуття досягнень та рутинність	Залучення працівників до проектів у суміжні підрозділи
Ігнорування ідей та ініціативи працівників	Врахування ідей працівників
Відсутність зміни статусу та кар’єрного зростання	Зміна статусу без зміни посади – керівництво тимчасовим проектом

Також викормлюють три типи стратегій демотивації персоналу в залежності від самої проблеми та можливостей організації (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Стратегії зниження демотивації персоналу

· «Формальні» рішення. Компанії вдаються до «формальних» рішень у ситуації, коли створити ефективну систему мотивації не можливо за відсутності ресурсів або коли, незважаючи на наявність ефективної системи управління персоналом, керівник бачить ознаки демотивації, обумовлені, наприклад, сезонним навантаженням або ситуативними труднощами. «Формальні» рішення можуть бути у вигляді запланованого спільного відпочинку, незвичайних подарунків, нестандартного корпоративного заходу, різноманітності робочих буднів і т.д.

· «Точкові» рішення. Необхідність «точкових» рішень виникає в ситуації, коли демотивація виникає у одного конкретного співробітника. Ця ситуація вимагає швидкого реагування. Один невмотивований працівник здатен поширити своє ставлення на всіх інших співробітників, особливо, якщо носієм «вірусу» демотивації є неформальний лідер. В цьому випадку менеджеру, швидше за все, потрібно прийняти низку ситуативних заходів, наприклад, спільне обговорення, що відбувається, перегляд посадових обов'язків, укладення нового «психологічного контракту» і т.д.

· «Системні» рішення. Необхідність «системних» рішень виникає в ситуаціях, коли більша частина співробітників втратила інтерес до роботи, працює мляво, «без драйву», з чварами і конфліктами. У рамках комплексного вирішення проблеми демотивованого персоналу HR-менеджер може удосконалити систему управління персоналом: конкретизувати вимоги до кандидатів, налагодити адаптаційні процеси, продумати навчальні заходи, більш індивідуалізовано розробити схеми мотивування і стимулювання і т.д.

Дата добавления: 2015-07-17