Вопрос 1. Понятие о карьеродвижении и его видах

Термин «карьера» (К) имеет ряд следующих определений.

Карьера - это система перемещений работника с одного РМ на другое в связи с изменением его профессионально-квалификационной специализации и личной производственной потребностью.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Карьера - это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Различают два вида карьеродвижения: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется прохождением сотрудником различных стадий профессионального развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера реализуется в следующих трех направлениях продвижения:

вертикальное - подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение функции руководителя временной целевой группы);

центростремительное - наиболее привлекательное, так как предполагает движение к ядру, руководству организации. Это положение предоставляет возможность участия в недоступных ранее встречах, совещаниях формального и неформального характера, получения доступа к секретной коммерческой информации [10, 21, 24].

При планировании и обеспечении карьеродвижения осуществляется взаимодействие профессиональной и внутриорганизационных карьер. Оно предполагает выполнение следующих задач:

достижение взаимосвязи целей отдельного сотрудника и организации;

обеспечение направленности карьеродвижения определенного сотрудника с учетом его индивидуальных возможностей и сложившейся ситуации;

обеспечение открытой политики карьеродвижения;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически завершается служебное продвижение сотрудника;

изучение карьерного потенциала сотрудников и его изменение, обеспечивающее сокращение нереалистических ожиданий;

определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале.

Дата добавления: 2015-07-16