Управление конфликтами в организации. Создание эффективной команды.

Конфликт (К) – разногласие между отдельными членами орг-и или это столкновение интер-в 2-х и >сторон. Роль и задача мен-ра закл-ся в том, чтобы грамотно управл-ть К. Источники возн-я К: разное понимание членами орг-и: миссии, целей и задач; различная ценност-я ориент-я; личн-е кач-ва рук-ля и подч-го; различие в происх-и (раса, нац-ть); разл-я в возрасте,жизн-м опыты, образ-и. Виды К: К м\д группами (м\д форм-ми и неф-ми группами, м\д подразд-ми); К м\д отдельными членами коллек-ва (столкнов-е интер-в разных личностей, борьба за рес-сы, К поколений, из-за столкн-я хар-в); К м\д личн-ю (Л) и коллек-м (из-за желания Л «выделится из толпы», из-за отличия Л от колл-ва); внутриличност-й К (из-за собств-й некомпетент-ти; разочар-я в идеале; физич-х, умствен-х, эмоц-х перегрузок, из-за семейных проблем и т.д.). Последствия: К «-»: возникновение у сторон враждеб-ти; еще >, чем до К убеждение в своей правоте и расхожд-е во взгядах; возникнов-е нов-х скрытых противор-й м нерешен-х проблем; появление азарта стачки, агресивн-ти и т.д.; нарушение раб-го режима, потеря врем-ни; «+»: примирение сторон; снятие взаимн-х подозр-й, (?) и недорозум-й; >информир-ть; лучшее взаимопон-е; появление жел-я сотрудн-ва, появление навыков прин-я коллект-х реш-й; + эмоц-и. Ср-ва для разреш-я К: 1. админ-е: регламент-е обяз-й, сист-ма стимул-я, неукоснит-е вып-е приказов дир-ра; обоснов-е нормар-е труда; поощрение и взыскание – гласное и понятное; и т.д. 2. орган-е ср-ва: четкая корд-я деят-ти перс-ла; орг.к-ра; открытость и гласность всех орг.меропр-й. 3.Соц-но- психол-е ср-ва: прин-е мер по сплоч-ю коллект-ва; раб-та с неформ-ми групп-ми; мат-е и моральн-е поощр-е за действия напр-е на предотвращ-е К и конф-х сит-й; наказ-е рук-й за конл-ю обстан-ку. 4. Воспит-е ср-ва: провед-е разъяс-й раб-ты по поводу «-» послед-й К; меры по подн-ю автор-ты рук-ля; привлеч-е сец-в при подборе кадров и формир-и коллект-ва; налаж-е >тесных конт-в рукл-й и подч-х. Методы упр-я К: «закрытие?-са»; «принуждение»; сглаживание противоречий (д.б 3 сторона); уход от К. Порядок действий при разреш-и К: анализ прич-н, источ-в К; устан-е типа К; выбор ср-в для разреш-я К; выбор методов разреш-я К; работа по разреш-ю К; анализ последствий К; меры по ликвиди «-» послед-й К и исп-ю «+»его рез-в. Создание эффективной команды (ЭК), стало приоритетной областью деятельности многих руководителей сферы гостеприимства (СГ). Команда (К)- небольшое количество человек (чаще всего 5 – 7, реже до 15 – 20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность; имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе). СГ- динамично развивающаяся область, и зачастую один человек, даже высококлассный специалист, не в силах контролировать изменения которые приносит каждый новый день. Поэтому на первый план выходит, отлажено действующий механизм К, слаженность в работе, ее умение четко фор­мулировать цель, эффект-я структура. С созданием данного подразделения решаются не только эконом-е, но и внутрифирменные проблемы межличн-х и трудовых отношений, повышается уровень КК. В реальных орг-ях К иногда возникают спонтанно, без особых усилий со стороны рук-ва. Однако это не так, для формир-я ЭК обычно требуется опора на КК, которая, формируется “сверху”. Процесс «спонтанного» формир-я идет достаточно медленно: он может занимать многие месяцы, а то и годы. В реальном бизнесе зачастую требуется сформировать К для реализации конкретных проектов в сжатые сроки. В этом случае встает задача целенаправленного создания К. Если орг-ия функции-ет по проектной схеме, то ее члены должны обладать спец-ми навыками “командных игроков”. Признаки ЭК: М\д членами команды существует взаимосвязь. К способствует более эффект-й работе ее членов по сравнению с их работой в одиночку. ЭК притягательна для своих членов. В ЭК не обязательно существует постоянный лидер. Члены ЭК заботятся и обучают друг друга, ободряют и поддерживают лидера. Отношения хар-ся высоким уровнем доверия. Причины созд-я К: Пр-ны внешнего характера –возрастающее многообразие социально – экономических факторов, в среде которых находится К, (рынок, финансовая неустойчивость, социальные отношения и т. д.) Пр-ны, исходящие непосредственно от руководителя –цель: повысить инновационные возможности персонала; мобилизовать членов коллектива на творческую деятельность; решить проблему отношений, ит.д. Пр-ны, вытекающие из личностных потребностей каждого работника коллектива. Пр-ны внутреннего по отношению к команде характера связаны в первую очередь, с преодолением трудностей внутриорганизационного или внутрифирменного управления.

Дата добавления: 2015-07-16