Трудового договора

Внесение в трудовую книжку (вкладыш к ней) сведений о прекращении трудового договора производится в соответствии с Инструкцией о трудовых книжках.

Примечание. Подробнее об общем порядке заполнения трудовых книжек см.

Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка", пункт 3.1 главы 3.

Примечание. Подробнее об основаниях расторжения трудового договора см.

Путеводитель по кадровым вопросам "Расторжение трудового договора

(контракта)", главы 2 - 6.

Согласно п. 36 Инструкции о трудовых книжках запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следующих правил:

графа 1 - ставится порядковый номер записи;

графа 2 - вносится дата увольнения;

графа 3 - вписывается основание прекращения (расторжения) трудового договора (контракта) и ссылка на правовую норму. Записи об основаниях прекращения трудового договора производятся в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК или иных законодательных актов (п. 35 Инструкции о трудовых книжках). Таким специальным законодательным актом является, например, Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29).

Ситуация из практики. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) и трудовой книжке неправильно указал формулировку основания прекращения трудового договора или сослался не на тот нормативный акт, не на ту статью нормативного акта, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (ч. 1 п. 49 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - Постановление Пленума N 2)).

Примечание. Подробнее о восстановлении на работе см. путеводитель по

кадровым вопросам "Восстановление на работе";

графа 4 - указывается, на основании чего внесена запись, дата и регистрационный номер приказа (распоряжения). Основанием для внесения в трудовую книжку записи о прекращении (расторжении) трудового договора является приказ (распоряжение) нанимателя. При этом запись должна точно соответствовать формулировке приказа (распоряжения) (п. 26 Инструкции о трудовых книжках).

Следует обратить внимание, что прекращение трудовых отношений нанимателя с работником именуют, используя несколько оборотов речи: работник может быть "уволен", трудовой договор с работником может быть "прекращен" или "расторгнут". Какой из этих оборотов должен использоваться в формулировке сведений об увольнении в трудовой книжке работника, законодательство не указывает.

Исходя из буквального толкования и смысла слов "увольнение" и "прекращение (расторжение) трудового договора" увольнение - это следствие прекращения (расторжения) трудового договора. При этом возможны ситуации, когда работника уволить нельзя, а договор с ним прекратить нужно (например, в связи со смертью работника). Таким образом, прекращение трудового договора первично по отношению к увольнению. Однако на практике эти два понятия в большинстве случаев неразрывны.

Полагаем, что в трудовой книжке допустимо указывать любые из приведенных слов-формулировок и это не повлечет правовых рисков для нанимателя, так как:

- формулировку "трудовой договор прекращен (расторгнут)" позволяет использовать ТК, глава которого, посвященная прекращению трудовых отношений, именуется "Прекращение трудового договора" (гл. 4 ТК), в которой понятия "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора" используются как равнозначные. А согласно п. 35 Инструкции о трудовых книжках записи об основаниях прекращения (расторжения) трудового договора в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК (иных законодательных актов);

- формулировку "уволен" позволяет использовать Инструкция о трудовых книжках, которая указывает, что в трудовую книжку вносятся сведения о работе: прием на работу, заключение трудового договора (контракта), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), увольнение (ч. 1 п. 26 Инструкции о трудовых книжках). То есть Инструкция о трудовых книжках также использует формулировку "увольнение". Кроме того, формулировкой "увольнение" оперирует и ТК (ч. 2 и 3 ст. 43, ч. 4, 5, 7 ст. 50 ТК).

Вместе с тем стоит обратить внимание, что одновременно с необходимостью точного соответствия записи в трудовой книжке формулировкам ТК она должна также соответствовать и формулировке приказа (распоряжения) об увольнении (п. 26 Инструкции о трудовых книжках). При этом приказ всегда издается в соответствии с законодательством, то есть с ТК или иным законодательным актом.

Обязательных для применения унифицированных форм приказов (распоряжений) в белорусском законодательстве не существует. При этом стоит отметить, что некоторые унифицированные формы содержатся в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной Приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 N 25 (далее - УСОРД). Однако УСОРД - это комплекс форм документов, рекомендуемых для применения (но не обязательных) в деятельности организаций всех организационно-правовых форм (ч. 1 УСОРД).

По этой причине наниматели могут использовать рекомендуемые УСОРД формы приказов, а могут самостоятельно составлять и оформлять данные распорядительные документы в соответствии с общими правилами делопроизводства, которые регламентированы в Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4 (далее - Инструкция по делопроизводству), а также в Государственном стандарте Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", утвержденном Государственным комитетом по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь от 21.12.2004 N 69. Указанные нормативные правовые акты к распорядительным документам, на основании которых трудовые отношения прекращаются, относят приказ (распоряжение) об увольнении. При этом указывается, что в приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: "УВОЛИТЬ" (ч. 9 п. 99 Инструкции по делопроизводству).

Примечание. Об оформлении кадровых документов см. путеводитель по

кадровым вопросам "Кадровое делопроизводство".

На основании этого можно говорить о том, что для использования в трудовой книжке формулировки "уволен" больше оснований, нежели для формулировки "трудовой договор прекращен (расторгнут)". По этому пути идет и практика внесения сведений в трудовую книжку о прекращении трудовых отношений нанимателя с работником: используется слово "уволен".

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в день увольнения (п. 26 Инструкции о трудовых книжках). В этот же день трудовая книжка должна быть выдана работнику (ч. 6 ст. 50 ТК, п. 72 Инструкции о трудовых книжках).

Ситуация из практики. Несмотря на предусмотренную законодательством обязанность нанимателя при увольнении работника внести все необходимые сведения об увольнении в трудовую книжку, на практике данное требование не всегда выполняется нанимателями, а трудовая книжка выдается работнику при увольнении незаполненной либо заполненной частично.

Если невнесение всех необходимых записей в трудовую книжку уволенного работника вызвано противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником, ответственным за ведение и учет трудовых книжек, своих трудовых обязанностей, наниматель вправе привлечь этого работника к дисциплинарной ответственности (ст. 197 ТК).

Кроме того, нанимателю необходимо иметь в виду, что такое несоблюдение требований законодательства может быть квалифицировано как административное правонарушение, а именно нарушение законодательства о труде, которое может повлечь ответственность, предусмотренную ч. 4 ст. 9.19 КоАП, в случае, если данным нарушением причинен вред уволенному работнику.

Примечание. Подробнее об ответственности за нарушение правил ведения

трудовых книжек см. Путеводитель по кадровым вопросам "Трудовая книжка",

пункт 2.9 главы 2.

Примечание. Об ответственности нанимателя см. Путеводитель по кадровым

вопросам "Ответственность нанимателя перед работником".

Примечание. О проверках соблюдения организацией законодательства о

труде см. путеводитель по кадровым вопросам "Проверка соблюдения

организацией законодательства о труде".

При увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя (представительства иностранной организации). Если нанимателем является индивидуальный предприниматель либо гражданин, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, у которых отсутствует печать, то записи заверяются печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя, зарегистрировавшего трудовой договор с домашним работником (ч. 2 п. 71 Инструкции о трудовых книжках).

Примечание. Об особенностях трудовых отношений с

работниками-надомниками см. путеводитель по кадровым вопросам "Особенности

трудовых отношений с работниками-надомниками".

Ситуация из практики. В трудовой книжке при увольнении работника не была проставлена печать прежнего нанимателя.

В соответствии с п. 71 Инструкции о трудовых книжках заверение соответствующей записи об увольнении подписью и печатью является обязанностью нанимателя, с которым работником был заключен трудовой договор.

Следовательно, можно говорить, что не оформленная должным образом запись об увольнении не будет иметь юридической силы, а значит, не будет свидетельствовать о том, что работник действительно уволен с предыдущего места работы. А это может служить препятствием для дальнейшего трудоустройства работника.

Таким образом, невыполнение обязанности по заверению записи об увольнении печатью может быть квалифицировано как задержка выдачи трудовой книжки работнику по вине нанимателя. Данное нарушение может повлечь для нанимателя обязанность выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. При этом дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Кроме того, если при этом причинен вред уволенному работнику, то такие действия нанимателя могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о труде. Такое нарушение может повлечь административную ответственность в виде штрафа, размер которого составляет от двух до двадцати базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 КоАП).

Примечание. Об ответственности нанимателя см. Путеводитель по кадровым

вопросам "Ответственность нанимателя перед работником".

Примечание. О проверках соблюдения организацией законодательства о

труде см. путеводитель по кадровым вопросам "Проверка соблюдения

организацией законодательства о труде".

Дата добавления: 2015-07-18