Толық жұмысбастылық ұғымы

Толық жұмысбастылық жұмыссыздықтың мүлдем жоқтығы емес. Экономисттер уақытша және құрылымдық жұмыссыздықты болмай қоймайды деп санайды, осыдан толық жұмысбастылық ұғымы еңбек күшінің 100%-нан аз бөлігін қамтитын жұмысбастылық болып саналады. Дәлірек айтқанда, толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздық деңгейі уақытша және толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздық деңгейі уақытша және құрылымдық жұмыссыздық деңгейлерінің қосындысына тең.

Толық жұмысбастылық кезінде жұмыссыздық деңгейі циклдық жұмыссыздық нольге тең болған жағдайда ғана жетеді. Толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздықты “жұмыссыздықтың табиғи (шынайы) деңгейі” деп те атайды. Жұмыссыздықтың табиғи деңгейімен қосарланған ішкі өнімнің нақты көлемі “экономиканың өндірістік әлуеті” деп те аталады. Бұл толық жұмысбастылық кезіндегі экономика өндіре алатын экономиканың нақты көлемі. Толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздық деңгейі немесе жұмыссыздықтың табиғи деңгейі еңбек күші нарықтары тепе-теңдік жағдайында болғанда, яғни жұмыс іздеушілер мен бос жұмыс орындарының саны сәйкес келген жағдайда орнайды

Біздің іскерлік циклдарды қысқаша шолуымызда экономикадағы жұмыссыздық деңгейі табиғи деңгейінен жоғары болады деп айтып кеттік. Бірақ кейде экономикадағы жұмыссыздық деңгейі табиғи деңгейінен төмен де болуы мүмкін.

Жұмыссыздықтың себебі: жұмыс іздеу проблемалары мен жалақының қатаңдығы.

Әр аймақ әр түрлі тауар өндіретіндіктен, еңбекке деген сұраныс бір уақытта елдің бір бөлігінде өсіп, ал екіншісінде қысқаруы мүмкін. Экономисттер осындай аймақтар мен салалар бойынша еңбекке сұраныс құрылымындағы өзгерістерді құрылымдық ығысу деп атайды.

Уақытша жұмыссыздықты түсіру жолымен жұмыссыздықтың табиғи деңгейін төмендету көптеген мемлекеттік бағдарламалардың мақсаты болып табылады. Мемлекеттік жұмыс қызметі жұмыспен қамтуда тиімділікті көтеру үшін бос орындар туралы хабарлама таратады. Жұмыссыздықтан сақтандыру жұмысты жоғалтудың экономикалық зардаптардың жеңілдетіп, бір уақытта жұмыссыздықтардың санын ұлғайтады және жұмыссыздықтың табиғи деңгейін көтереді. Жәрдем алатын жұмыссыздар жұмысты белсенді іздемейді және олар көбінесе жалдау қарқынының көрсеткішін түсіретін көзқарасы бойынша ұнамсыз ұсыныстарды қабылдамайд ы. Одан кейін жұмыссыздықтан сақтандыру жүйесінің болуы кәсіпкерлердің жұмысшыларды сақтандыру жүйесінің болуы кәсіпкерлердің жұмысшыларды жұмыстан шығару шешімін тез қабылдауына әсер етеді, ал ол жұмыстан босату қарқыны көрсеткішінің өсуіне әкеледі.

Жұмыссыздықтан сақтандыру деңгейінің көтерілу туралы факт, бұл саясаттың қажетсіздігін білдірмейді. Оның жағымды жағы – жұмысшыларда нақты табыс алатындығына сенім тудырады. Жұмыссыздықтан сақтандыру мәселесін зерттейтін экономисттер, көбінесе жұмысшылар санын қысқарту үшін бұл жүйені реформалау жолдарын ұсынады. Сондай ұсыныстардың бірі жұмысшыны жұмыстан шығаратын фирмаға жұмыссыздық жөніндегі жәрдемақыны толық көлемде төлетуді ұсынады. Бұндай жүйе жүз пайыздық өтем жүйесі деп аталады, себебі әр фирманың жұмыссыздықтан сақтандырудағы жарнасы жұмыссыздықтың масштабын бейнелейді. Қолданыстағы бағдарламалардың көбі ішінара өтем жүйесіне негізделген. Осыған сәйкес жұмысшыны жұмыстан шығаратын фирмадан осы жұмысшыға жұмыссыздығы үшін берілетін жәрдемнің тек бір бөлігі ғана алынады. Фирмаға жұмыстан босатылған жұмысшылардың өмір сүру деңгейін сақтау шығынының бір бөлігі түсетіндіктен, оған уақытша сұраныстың төмендеуі кезінде артық жұмысшылардан құтылу пайдалы. Өтемақының өсетіндігі көбінесе уақытша жұмыстан босатуды шектеуге мүмкіндік туғызады.

Жұмыссыздықтың екінші себебі – жалақының қатаңдығы, яғни оның икемді өзгере алмайтындығынан. Тепе-теңдік еңбек нарығының үлесіндегі нақты жалақыны сұраныс пен ұсынысты теңестіруден өзгертіп тұрады. Бірақ шын мәнінде жалақы әрқашан икемді болмайды. Кейде нақты жалақы тепе – теңдіктен жоғары деңгейде болады.

Бұл мысал жалақы қатаңдығы не себептен жұмыссыздыққа әкелетін көрсетеді. Жалақы сұраныс пен ұсыныс тепе-теңдігіне сай келетін деңгейден жоғары тұрғанда, нарықтағы еңбекке ұсыныс оған сұраныстан артық болады. Фирмалар тапшы орын санын барлық талапкерлер арасында таратуға мәжбүр болады. Сондықтан, нақты жалақының қатаңдығы жұмысқа орналасу ықтималдылығының көрсеткішін төмендетеді және жұмыссыздық деңгейін жоғарылатады.

Жалақының қатаңдығы саладарынан болатын жұмыссыздық және осыдан шығатын жұмыс орнының жетіспеушілігі жұмыссыздықты күту деп аталады. Жұмысшылар жұмыссыз болуының себебі олардың мамандығына сәйкес ең жоғары дәрежедегі жұмыс іздеуінен емес, берілген жалақы деңгейінде еңбек ұсынысынан фирмалар жағынан еңбек сұранысы артық болғандығынан. Жұмысшылар тек жұмыс алу мүмкіндігін күтеді.

Жұмыссыздықты күту болуының себебі, еңбек ұсынысы артық болса да, фирмалардың жалақы деңгейін түсіре алмауынан.

Жалақы қатаңдығының үш себебін қарастырайық: ең төмен жалақы туралы заң қабылдау, кәсіподақтарда монополиялық күштің болуы және фирмалардың ынталандыратын жалақы тағайындауы.

Үкімет жалақы қатаңдығын сақтауды, оны тепе-теңдік деңгейге дейін түсіруге кедергі жасауға мүмкіндік туғызады. Ең төмен жалақы туралы заң барлық фирмалар үшін міндетті болатын еңбекақының ең төмен мөлшерін белгілейді.

Есеп бойынша, жалақының шегі белгілеу жасөспірімдер арасындағы жұмыссздыққа үлкен әсер етеді, өйткені жасөспірімдер жалақысының тепе-теңдік деңгейі өте төмен. Оған екі себеп бар:

Біріншіден жасөспірімдер жалақысының ең аз маманданған және тәжірибесі аз жұмыс күшіне жататындықтан, олардың еңбегінің шекті өнімі де үлкен болмайды.

Екіншіден, жасөспірмдерге көбінесе ақшалай түрінде емес, белгілі бір “өтем” түрінде өзінің жұмыс орнында мамандықты тегін оқып-үйренуге мүмкіндік беріледі. Оқыту жүйесі классикалық мысал болып келеді және жалақының шегін белгілеудің жұмысшылардың осы тобы үшін үлкен мәні бар.

Жалақы қатаңдығының екінші себебі - кәсіподақтың монополияляқ билігі. Көптеген мемлекеттерде жұмыс күшінің біраз бөлігі кәсіподақтарға бірлескен. Сол жұмысшылардың жалақысы сұраныс пен ұсыныс арасындағы тепе-теңдігімен емес, кәсіподақтар жетекшілері мен фирма басшылары арасындағы келіссөз кезінде анықталады. Соңында жасалған ұжымдық шарт көбінесе жалақыны тепе-теңдік деңгейінен жоғары көтереді, бірақ фирмаға сол уақытта өзіне керек жұмысшылардың саны туралы мәселені шешуге мүмкіндік береді. Бұл жағдайдың салдары жалданған жұмысшылар санының азайуы мен жұмыссыздықты күтудің өсуі болады.

Кәсіподақтарға осындай кәсіподақтық қозғалысы жоқ фирмалардың жалақысына да әсер етуі мүмкін, өйткені фирма жұмысшыларының кәсіподақтарға бірігу қаупі жалақыны тепе-теңдік деңгейінен жоғары ұстап тұруы мүмкін. Көп фирмалар кәсіподаққа қарсылық білдіреді. Соңғылары тек жалақы өзіне ғана емес, басқа көп мәселелер бойынша келісімдер кезінде жұмысшылырдың позициясын күшейтеді. Жұмысшылары қанағаттанғандық сезу үшін және кәсіподақтарға бірігуге талаптанбауы үшін фирма оларға жоғары жалақы төлеуді таңдауы мүмкін.

Кәсіподақтармен немесе кәсіподақтарға бірігу қаупін тудыратын жұмыссыздық инсайдерлер мен аутсайдерлер сияқты әр түрлі жұмысшылар тобы арасындағы даудың себебі. Фирмада жұмыс істейтін инсайдерлер көбінесе өздеріне жалақының жоғары деңгейін “ұстауға ” тырысады. Жұмысқа жалдану мүмкіндігі бар жұмыссыздар – аутсайдерлер көбінесе осы жоғары жалақы зардаптарының ауыртпалылығын алады. Осы екі топ арасындағы қарама-қайшылық жалақы деңгейі туралы келісімге ықпалды және жұмысбастылық осы топ позициясының салыстырмалы түрдегі мықтылығына байланысты.

Әр түрлі елдерде инсайдерлер мен аутсайдерлер арасындағы дау әр түрлі шешіледі. Кейбір еледерде, мысалы Швецияда жалақының мөлшері ұлттық деңгейде шешіледі, ол кезде үкімет негізгі рөл атқарады. Кәсіподақтарға жұмыс күші бірігуінің жоғары деңгейіне қарамастан, Швецияда жұмыссыздық төменгі деңгейде. Өйткені жалақы деңгейі туралы орталықтандырылған келісімдер мен үкіметтің келісім үрдісіндегі рөлі аутсайдерлер позициясын нығайтып, соған орай жалақы мөлшерін тепе-теңдік деңгейіне жақын жерде ұстайды.

Дата добавления: 2015-10-31