Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции.

10. Подсистема условий труда:

¨ соблюдение требований психофизиологии труда;

¨ соблюдение требований эргономики труда;

¨ соблюдение требований технической эстетики;

¨ охрана труда и техника безопасности;

¨ охрана окружающей среды.

11. Подсистема трудовых отношений:

I анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

II анализ и регулирование отношений производства;

III управление производственными конфликтами и стрессами;

IV социально-психологическая диагностика;

V соблюдение этических норм взаимоотношений;

VI управление взаимодействием с профсоюзами.

12. Подсистема оформления и учета кадров:

- оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- профориентация;

- обеспечение занятости.

13. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

II разработка стратегии управления персоналом;

III анализ кадрового потенциала;

IV анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

V планирование кадров;

VI взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;

VII оценка кандидатов на вакантную должность;

VIII текущая периодическая оценка кадров.

14. Подсистема развития кадров:

1. техническое и экономическое обучение;

2. переподготовка и повышение квалификации;

3. работа с кадровым резервом;

4. планирование и контроль деловой карьеры;

5. профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

15. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

1. нормирование и тарификация трудового процесса;

2. разработка систем оплаты труда;

3. использование средств морального поощрения;

4. разработка форм участия в прибылях и капитале;

5. управление трудовой мотивацией.

16. Подсистема юридических услуг:

a) решение правовых вопросов трудовых отношений;

b) согласование распорядительных доказательств по управлению персоналом;

c) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

17. Подсистема развития социальной инфраструктуры:

a) организация общественного питания;

b) управление жилищно-бытовым обслуживанием;

c) развитие культуры и физического воспитания;

d) обеспечение охраны здоровья и отдыха;

e) обеспечение детскими учреждениями;

f) управление социальными конфликтами и стрессами;

g) организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

18. Подсистема разработки организационных структур управления:

1) анализ сложившейся организационной структуры управления;

2) проектирование организационной структуры управления;

3) разработка штатного расписания;

4) построение новой организационной структуры управления.

Планирование работы с персоналом в организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и с требованиями производства. Кадровое планирование позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации:

q Формирование кадровой политики организации;

q Кадровое планирование;

q Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям;

q Набор и отбор персонала;

q Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда;

q Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися;

q Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера);

q Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

q Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности;

q Анализ и исследование персонала и рынка труда;

q Совершенствование работы с персоналом в организации.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства?

5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Цели и задачи кадрового планирования в организации.

· Кадровые стратегии:

· Разработка основ будущей кадровой политики организации;

· Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников;

· Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства.

· Кадровые цели:

· Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

· Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

· Кадровые задачи:

1) Обеспечение организации (в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией) таким персоналом, который необходим для достижения ее целей.

· Кадровые мероприятия:

· Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника;

· Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Оперативный план работы с персоналом.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации.

· Собрать информацию о персонале;

· Определить цели планирования производства;

· Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства;

· Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования;

· Спланировать потребность в персонале;

· Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала;

· Спланировать использование персонала;

· Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала;

· Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение;

· Спланировать расходы на персонал организации;

· Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

1. о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст время поступления на работу и т.д.);

2. о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная; удельный вес инвалидов; удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих);

3. о текучести кадров;

4. о потере времени в результате простоев, по болезни;

5. о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

6. о заработной плате рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7. об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы:

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

· простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;

· наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

· однозначности – сведения должны быть ясными;

· сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

· преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

· актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

Схема планирования потребности в персонале.

К оперативному плану работы с персоналом (стр.44).

1. Потребность в кадрах удовлетворяется за счет внутренних (дополнительная работа, перераспределение заданий или перемещение работников) и внешних (наём новых работников, лизинг персонала) источников привлечения персонала. (Лизинг – это разложение, растворение).

2. Планирование высвобождения или сокращения персонала связано с тем, что вследствие рационализации производства и управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).

3. Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.

4. В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

· Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости имеет тенденцию к росту, что обусловлено такими факторами, как:

1. отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

2. внедрение новых технологий, которые предъявляют более высокие требования к квалификации персонала (он становится более дорогим);

3. изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

При планировании расходов на персонал статьи затрат:

1. основная и дополнительная заработная плата;

2. отчисления на социальное страхование;

3. расходы на командировки и служебные разъезды;

4. расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

5. расходы, связанные с доплатами на общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в организации, на создание рабочих мест.

Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растут размер оплаты сверхурочных работ, брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это ведет к увеличению расходов на персонал, к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.

Дата добавления: 2015-07-07