Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Концепции управления кадрами.

Читайте также:
  1. JOURNAL OF COMPUTER AND SYSTEMS SCIENCES INTERNATIONAL (ИЗВЕСТИЯ РАН. ТЕОРИЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ)
  2. Money Management - основы управления капиталом
  3. V. ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПАРАШЮТОМ.
  4. VI. Высшие органы государственной власти и управления автономной республики
  5. VII. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления
  6. Адаптивные структуры управления
  7. Административная школа управления

q Концепция управления персоналом, базирующаяся на основе постулатов «школы научного управления» или «классической школы управления». Одним из главных принципов управления персоналом, вытекающих из положения «школы научного управления», является идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, что связано с объективными условиями хозяйствования (неограниченный рынок рабочей силы, рассмотрение дополнительных расходов на персонал как вычет из капитала).

q В 70-е годы в практике управления США появились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами».

Концепция «человеческих ресурсов» основывается на «школе человеческих отношений» и «школе поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

 

Концепция «человеческих ресурсов» появилась в ответ на изменение условий хозяйственной деятельности фирмы в производственной, технической и социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве, когда обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы, определяющие эффективность использования персонала, стали решающим фактором конкурентоспособности фирмы.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является попытка оценить использование рабочей силы с помощью ценностных категорий. При этом, с одной стороны, применение теории «человеческих ресурсов» характеризуется, помимо заработной платы, определенными затратами нанимателя на отбор персонала, его обучение, социальное страхование. С другой стороны, человеческие ресурсы способны создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной», «стоимостной» аспект использования человеческих ресурсов.

При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода, самореализации.

Основной теоретической посылкой концепции «человеческих ресурсов» является рассмотрение наёмных работников как ключевого ресурса производства, освоение которого требует дополнительных капитальных вложений и денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя, а не является даровым богатством.

Человеческие ресурсы уравниваются в правах с финансовыми и основным капиталом. В условиях острой конкурентной борьбы выигрывает тот, кто смог обеспечить потребности собственного производства рабочей силой более высокого качества.

Принципиально изменился сам подход к рабочей силе как на уровне фирмы, так и на уровне государства. Люди рассматриваются как основной ресурс фирмы, основа конкурентоспособности и прибыльности. Это не просто функционеры, а творческие личности и создатели.



Важной особенностью формирования трудовых ресурсов является признание социально-психологической природы человека, наличие у него духовных, социальных потребностей и интересов, а не только материальных. Поэтому формирование качественного и количественного состава человеческих ресурсов фирмы имеет не только технико-технологический, но и социальный аспект.

Применение концепции человеческих ресурсов требует осуществления кадрово-образовательной политики как инновационного процесса, т.е. рабочая сила рассматривается как единственный первоисточник всех перспективных качественных сдвигов в науке, технике и производстве в целом. Кадрово-образовательная политика как инновационный процесс ставит целью формирование совокупного работника нового качественного уровня, что увеличивает стоимость рабочей силы за счет усложнения труда, роста потребностей человека, удлинения сроков подготовки кадров, поэтому механизм воспроизводства рабочей силы становится многоуровневым: 1-ый уровень – семья, домашнее хозяйство за счет заработной платы; 2-ой уровень – корпорационный (организация); 3-ий уровень – государственный.

Загрузка...

В конечном счете, кадрово-образовательная политика фирмы рассматривается как инновационный процесс и реализуется на уровне корпорации (фирмы) как кадровая политика. Корпорация представляет собой социотехническую систему, целью которой является получение устойчивой прибыли. Таким образом, корпорация – это совокупность двух подсистем: технической и социальной (личностной, человеческой), которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической подсистемы корпорации предсказуемы, контролируемы, т.к. представляют реакцию объекта управления на командную информацию, получаемую от органа управления.

Реакция социальной подсистемы на команды управления не может быть однозначной и точно предсказуемой, т.к. производственные функции работников определяются не только законами механики и экономики, но и законами психики.

Социальная подсистема включает всех лиц, работающих в данной корпорации, группирующихся по производственным управлениям, функциональным операциям на основе административно-иерархических принципов, и между которыми устанавливаются следующие формы связей:

· непосредственно производственные;

· информационно-коммуникативные;

· распорядительно-исполнительские;

· экономические;

· юридические;

· сугубо личностные;

· эстетические;

· психологические.

Эти связи выражают интересы отдельных работников служб, отделов, корпорации в целом. Интересы могут быть материальными, финансовыми, духовными, социальными. Фирма (корпорация) как система может работать эффективно лишь при взаимоувязке всех интересов элементов социальной подсистемы и подчинении их целям и задачам фирмы.

Таким образом, управление человеческими ресурсами рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в общекорпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему с тремя составными компонентами: разработка и развитие; сбор и обработка информации; управление.



Дата добавления: 2015-07-07; просмотров: 192 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Анализ отрасли | Методы управленческого анализа | Формирование спроса и стимулирование сбыта | Характеристики конкурентных позиций бизнес-единиц. | Рекомендации матрицы Arthur D. Little | Эталонные стратегии развития. | Характеристики конкурентных стратегий. | Этапы формирования стратегии предприятия. | Производственная программа. | Незавершенное производство. |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Методические основы системы управления персоналом.| Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции.

mybiblioteka.su - 2015-2021 год. (0.019 сек.)