Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Методические основы системы управления персоналом.

Читайте также:
  1. I. Теоретические основы геоботаники
  2. II МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДГОТОВКЕ К ПРАКТИЧЕСКОМУ ЗАНЯТИЮ
  3. II. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
  4. II. Методические указания по изучению дисциплины
  5. II. Психолого-педагогические основы работы в ДОД.
  6. III. Избирательные системы.
  7. IV. Учебно-методические сборы.

В современном постиндустриальном обществе человек является основной движущей силой технического, экономического и социального прогресса. Человек является важнейшим ресурсом, и без его эффективного использования невозможно повышение производительности труда на предприятии или в организации.

Роль человека в общественном производстве постоянно эволюционирует в зависимости от специфики социально-политического устройства общества. Человек используется не только как личный фактор производства, но и как субъект социальной системы общества, где отношения личности и общества обуславливают возможность социальной саморегуляции человека.

Теоретико-методологической базой концепции «человеческих отношений» послужили такие дисциплины как «индустриальная психология», «индустриальная социология», которые были разработаны усилиями таких ученых, как Э. Мейо, Ч. Баркард, Э. Дюркгейм. Концепция «человеческих отношений» представляет собой идею научно-обоснованной технологии гуманизации производства, прежде всего, очеловечивание труда и производственной среды. При таком подходе уровень развития человека как работника и как личности становится критерием общественного прогресса, а сам человек – условием и конечной целью развития общества.

Управление персоналом (кадрами, трудовыми ресурсами) является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сфере материального производства и коммерческой деятельности, но и ко всем видам занятости.


 
 

 

 

Рис. Взаимодествие персонала с другими переменными организациями.


Управление персоналом должно рассматриваться как специальная функция управления, которая решает следующие задачи:

1. разумное удовлетворение человеческих потребностей как необходимая предпосылка для повышения эффективности общественного производства;

2. достижение эффективности и справедливости, что реализуется людьми, специально подготовленными для выполнения этих функций.

 

Управление кадрами как система включает следующие блоки:

 

 

Система управления кадрами проходит в своем развитии следующие три стадии:

1. Анализ ситуации – включает определение потребностей фирмы в рабочей силе, вытекающих из ее планов производства, прогнозов сбыта, анализа сильных и слабых сторон имеющейся рабочей силы. Составная часть этой стадии – анализ пригодности рабочей силы, особенно ее экономических и демографических аспектов, что предполагает поиск возможностей и альтернатив.

2. Постановка целей. Кадровая политика и цели должны соответствовать целям фирмы. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

3. Контроль – сравнение результатов исполнения с целями, действия по устранению отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.



При таком подходе рабочая сила рассматривается как определенный ресурс, но имеющий отличия от других видов ресурсов (земли, материальных ресурсов, основных фондов, природных ресурсов), которые состоят в следующем:

1) наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;

2) он может уволиться из компании по собственному желанию;

3) он может бастовать;

4) он не может рассматриваться как однородная субстанция (все люди разные);

5) он может переобучиться другим профессиям;

6) уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров.


Дата добавления: 2015-07-07; просмотров: 203 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Анализ стратегических факторов внешней среды. | Анализ отрасли | Методы управленческого анализа | Формирование спроса и стимулирование сбыта | Характеристики конкурентных позиций бизнес-единиц. | Рекомендации матрицы Arthur D. Little | Эталонные стратегии развития. | Характеристики конкурентных стратегий. | Этапы формирования стратегии предприятия. | Производственная программа. |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Незавершенное производство.| Концепции управления кадрами.

mybiblioteka.su - 2015-2021 год. (0.025 сек.)