РАЗДЕЛ 9

Отбор персонала

Отбор - следующий этап, заключающийся в оценке деловых качеств кандидатов различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств.

Группы качеств

9.1.

4. Организаторские способности.

3. Уровень знаний и опыт работы.

2. Отношение к труду.

1. Общественно-гражданская зрелость.

5. Умение работать с людьми.

6. Умение работать с документами и информацией.

9. Морально-этические черты характера.

7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения.

8. Способность заметить и поддержать передовое.

Первая группа включает качества:

- активное участие в общественной жизни;

- высокий уровень политической грамотности;

- умение прислушиваться к критике, быть самокритичным;

- способность подчинять личные интересы общественным.

Вторая группа представлена качествами:

- трудолюбие, чувство личной ответственности за порученное дело;

- личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

- внимательное отношение к людям, чуткость;

- уровень эстетики работы.

Третья группа охватывает качества:

- наличие достойной квалификации;

- стаж и опыт работы;

- соответствие занимаемой должности;

- знание объективных основ управления производством;

- знание и владение передовыми методами руководства.

Четвертая группа качеств включает:

- умение эффективно организовать свой труд;

- умение организовать систему управления людьми и производством;

- владение передовыми и современными методами руководства;

- умение проводить деловые встречи и совещания;

- способность к объективной самооценке своих возможностей.

Пятая группа представлена качествами:

- умение подобрать, расставить и закрепить кадры;

- умение работать с подчинёнными;

- умение взаимодействовать с руководителями разных организаций;

- умение формировать дружный, сплочённый коллектив, мобилизовать его на решение задач, стоящих перед организацией.

В шестую группу входят качества:

- владение культурной деловой переписки, составлять приказы и распоряжения;

- формировать корпоративные интересы и цели;

- умение чётко ставить задачи, формировать поручения и задания;

- знание возможностей современных средств управления и коммуникации.

Седьмая группа формирует следующие качества:

- умение оперативно принимать взвешенные управленческие решения;

- способность обеспечить эффективный контроль и проверку исполнения решений;

- умение быстро оценивать и ориентироваться в сложной обстановке;

- умение разрешать и предупреждать конфликтные ситуации;

- умение владеть собой;

- умение владеть собой;

- уверенность в себе и своих возможностях.

Восьмую группу составляют качества:

- обладание чувством нового, передового;

- умение распознавать и поддерживать передовые идеи, новаторские качества;

- умение поддержать энтузиастов и нейтрализовать консерваторов, скептиков, авантюристов;

- инициативность;

- смелость и решительность в принятии нестандартных решений.

Девятая группа включает качества:

- добросовестность, порядочность, честность;

- принципиальность;

- уравновешенность, выдержанность;

- настойчивость;

- общительность, коммуникабельность;

- скромность, простота;

- аккуратность, опрятность внешнего вида;

- высокая работоспособность, хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае, из приведенных качеств выделяются те качества, которые важнее всего для конкретной должности. Возможны специфические для определенной должности качества, при этом следует подразделять качества необходимые при поступлении на работу и качества, которые приобретаются в ходе трудовой деятельности достаточно быстро.

Для определения наличия качеств у кандидатов на вакантную должность целесообразно привлекать экспертов.

Процесс отбора персонала должен быть связан с программами, реализуемыми в сфере управления персоналом и способствовать достижению цели организации. При отборе необходимо соблюдать все требования трудового законодательства и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам.

Отбор персонала – процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам. Отбор – это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную, справедливую и свободную от субъективизма процедуру.

9.2.

Методы отбора

Процесс отбора

Пассивные

изучение личного дела

получение необходимых сведений, вправок, характеристик

анкетирование

проверка отзывов

анализ анкет

Сбор предварительной информации о кандидатах на вакантные должности

Резюме кандидатов

Предварительное собеседование

Рассмотрение документов, заполненных в стандартной форме

Проверка информации, полученной от кандидатов, рекомендаций, резюме

Оценка кандидатов по опросникам, методам тестирования, деловые игры

Проверка информации о состоянии здоровья в т.ч. запросы в медицинские учреждения

Серии последовательных интервью

Окончательное решение о зачислении на работу

Активные

собеседование

наблюдение

тестирование

деловые игры

9.3. Современная практика и опыт деятельности отечественных и зарубежных фирм и предприятий определяют практику прохождения кандидатом семь этапов отбора.

1. Предварительная отборочная беседа. Предпочтительно следует проводить ее по месту будущей работы с привлечением специалиста службы управления персоналом. Основная цель – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида, манеры поведения, других личностных качеств. В ходе беседы не только организация в лице менеджеров по персоналу оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения соответствия его интересам и запросам. Информация с обеих сторон в ходе беседы должна быть максимально объективной во избежание недоразумений в будущем. С этой целью работодатели практикуют получение от кандидатов резюме в стандартной форме или форме, разработанной кадровой службой организации.

2. Заполнение бланка заявления. Претенденты успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету, которая должна быть максимально компактной, краткой и в то же время содержательной с точки зрения информации характеризующей деловые качества претендента. Информация может касаться прошлой работы, способностей, наклонностей, склада ума. Вопросы анкеты должны быть корректными и нейтральными и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

3. Беседа по найму (интервью), которые могут быть:

1) по схеме – носит ограниченный характер, но дает исчерпывающее представление о кандидате, беседа строится в рамках особенностей кандидата. Максимальная формализация (схематичность) не раскрывает возможности кандидата как носителя необходимой информации;

2) ограниченно формализованные. Отсутствие основного пакета вопросов, предполагает возможность для импровизации, включение незапланированных вопросов, позволяющих максимально раскрыться кандидату, стимулировать к откровенности;

3) не по схеме – заранее готовится лишь перечень тем, которые могут быть затронуты и позволяющие опытному интервьеру получить полезную информацию.

4. Тестирование. В настоящее время существует множество тестовых методик, направленных на выявление не только очевидных, но и скрываемых личностных и деловых качеств личности.

На практике используется широкий спектр тестов, которые можно объединить в несколько групп[17]:

- тесты способностей (исследуют интеллектуальные функции, знания, способности);

- тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);

- тесты на восприятие (от зрительного восприятия до обоняния);

- опросники (выяснение вкусов, привычек);

- эстетические тесты (на выявление музыкальных, литературных предпочтений);

- тесты на ошибки восприятия;

- ситуационные тесты;

- игры;

- физиологические тесты;

- физические тесты (устанавливают антропологические данные, а также силу, ловкость, выносливость);

- случайные наблюдения (например, число неопределенных ответов, аккуратность письма, неусидчивость).

Недостатки тестирования заключаются в высоких издержках вследствие привлечения специалистов (например, психолога); в определенной условности; достаточно высокий уровень погрешностей при тестировании.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, позволяет уточнить элементы прошлой трудовой деятельности кандидата, а также характеризующие данные по предыдущим местам работы, учебы, жительства.

6. Медицинский осмотр необходим, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата.

7. Принятие решения о приеме. Методом сравнения отбираются кандидаты с последующим представлением предложений на рассмотрение руководству, принимающему решение. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора (контракта).

Дата добавления: 2015-07-10