Человек, проглотивший CHRYSLER

Влияние на других людей

Глава 12

Влияние, власть

И политика в организациях

ЦЕЛИ ИЗУЧЕНИЯ

Прочитав эту главу, вы должны уметь:

1. Определить концепции социального влияния, власти и организационной политики.

2. Описать основные разновидности социального влияния.

3. Определять основные типы индивидуальной власти в организациях.

4. Описать два основных подхода к развитию власти подразделений в организациях (модель зависимости от ресурсов и модель стратегических возможностей).

5. Описать, где и когда возникает организационная политика, и формы, которые при­нимает такое поведение.

6. Определять основные этические вопросы, связанные с использованием политичес­кого поведения в организациях.

Вводный пример

Человек, проглотивший CHRYSLER

На протяжении многих лет Юрген Е. Шремпп (Jurgen Schrempp), глава концерна Daimler-Chrysler, классический пример немецкого руководителя: высокий и элегант­ный, в европейской одежде и спортивных очках без оправы, он с головы до пят — насто­ящий тевтонский предводитель. И его репутация в Германии вполне соответствует это­му образу: его очень часто называют немецким Рембо или иногда нейтронным Юргеном по аналогии с бывшим руководителем компании General Electric Джеком Уэлчем (Jack Welch) (нейтронным Джеком), чей план реструктуризации такого гиганта привел к пол­ному устранению рабочей силы, но сохранению фабрик (подобно взрыву нейтронной бомбы). Как и Уэлч, Шремпп полностью перестроил свою компанию Daimler-Benz пе­ред тем, как приступить к выполнению ко-:

лоссальнейшей задачи поглощения Chrysler, Как большинство успешных людей, он третьего по величине производителя авто- знает, как добиться своего, и знает мобилей в США. Он радикально поменял множество способов убедить в этом. структуру Daimler-Benz, распустив целые

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

отделы и уволив десятки тысяч людей, а также продемонстрировал свое абсолютное презрение к корпоративным чиновникам, сократив административный штат в штаб-квартире с 1200 до 300 человек.

Шремпп четко знает, что такое власть, как ее добиться и как ею пользоваться. Но да­же этот влиятельный руководитель признает, что власть имеет свои границы. К приме­ру, описывая процедуру слияния Daimler-Benz и Chrysler, он нередко отмечает, что на объединение культур уйдут годы и что это не та задача, которую можно решить с помо­щью декретов и постановлений. Скорее это будет медленный процесс, в ходе которого руководители компаний познакомятся друг с другом и научатся доверять друг другу.

Шремпп, слывущий одним из самых беспощадных и амбициозных бизнесменовв Европе, может при необходимости быть очень обаятельным. Он признает, что важно уметь убедить, а не просто отдавать приказы. К тому же он досконально разбирается в автомобильном бизнесе. В действительности Шремпп проработал несколько лет помощником механика в Daimler-Benz и является одним из немногих исполнитель­ных директоров, которые реально могут починить продукцию собственного произ­водства. Это обеспечивает ему уважение со стороны рабочих на линии производства и инженеров, что он знает свою продукцию так, как ни один другой исполнительный директор.

Вероятно, именно его опыт и знания позволили ему снять с производства новую ма­шину класса А (продаваемую в Европе), которая плохо прошла испытания в решающем тесте «Лось», когда машина на скорости 45 миль в час должна без торможения повернуть резко либо вправо, либо влево (то есть что пришлось бы сделать водителю, если бы на трассу выбежал лось). Решение оказалось гениальным, и обновленный вариант маши­ны класса А далеко превзошел всех своих конкурентов по параметрам безопасности и исполнения. Да, Юрген Шремпп очень жесток, но в то же время он понимает, как до­биться исполнения поставленных задач и сделать это, опираясь не только на голую власть. Как большинство успешных людей, он знает, как добиться своего, и знает мно-1 жество способов убедить в этом.

Не так много в мировом бизнесе таких могущественных людей, как Юрген Шремпп. в конце концов он возглавляет одну из самых крупнейших компаний-производителей на земном шаре. Но его карьера является наглядным примером очень простого факта:в [ бизнесе, как и в любой другой сфере, люди очень часто пытаются оказать влияние на | действия других людей, с которыми они работают или живут и с которыми они встреча­ются в повседневной жизни. Этот процесс прослеживается в различных ситуациях, на­чиная с обыденных, когда, к примеру, менеджер магазина, работающий круглые сутки. просит своего служащего поработать дополнительную смену, и заканчивая особыми. когда, например, исполнительный директор, такой, как Юрген Шремпп, пытается убе­дить своего коллегу в другой гигантской корпорации, что слияние их компаний прине­сет выгоду им обоим.

Попытки заставить других вести себя желаемым образом называются социальный влиянием и составляют неотъемлемую часть повседневной жизни всех организаций. Но как именно люди пытаются заставить других вести себя так, как им это нужно, — посту­пать в соответствии с собственной волей? Они добиваются этого различными способа-1 ми. Один из них подразумевает использование власти, то есть официальной возможно-1 сти одного или более людей (или организаций) оказывать влияние на других, указывать j им так или иначе, что делать. Безусловно, Юрген Шремпп использовал свою власть ис­полнительного директора в деле реструктуризации Daimler-Benz. Но, совершенно оче-

Глава 12. ВЛИЯНИЕ, ВЛАСТЬ И ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

видно, он не обладал прямой властью над Робертом Дж. Итоном (Robert J. Eaton), ис­полнительным директором Chrysler. Чтобы добиться от Итона действий, необходимых Шремппу (объединить Daimler-Benz и Chrysler), нужно было использовать некие при­емы, например, убеждение или предложение различных финансовых стимулов.

Как мы вскоре увидим, люди (и организации) прибегают к различным стратегиям для распространения влияния на других людей в условиях недостатка официальной вла­сти над ними.

Какие мотивы стоят за попытками оказания влияния? Они тоже могут быть различ­ными. Когда Юрген Шремпп стремился к объединению Daimler-Benz и Chrysler, он до­бивался этого, потому что искренне верил, что это будет максимально отвечать интере­сам обеих компаний. Правда, иногда люди пытаются оказывать влияние на других, пре­следуя исключительно личные цели, даже если они идут вразрез с интересами их орга­низаций. Такие усилия, при которых влияние используется только в эгоистических це­лях, называются организационной политикой. Как вы уже, вероятно, знаете из опыта, этот тип влияния широко распространен во многих организациях, и он может наклады­вать серьезный отпечаток на карьеру человека или даже успех целой организации¹.

В этой главе мы будем изучать природу этих трех процессов — влияния, власти и по­литики, а также их воздействие на важные результаты как для индивидуумов, так и для организаций. Мы начнем с более четкого и полного определения этих трех понятий. Все они сконцентрированы вокруг одной и той же темы изменения действий других людей, хотя, как уже было отмечено ранее, используют отличающиеся друг от друга тактики, цели и мотивы. После этой преамбулы, мы сконцентрируемся на детальном изучении каждого процесса. Применительно к влиянию мы познакомимся с широким спектром способов, используемых людьми и группами в рабочих условиях для того, чтобы изме­нить поведение других людей.

Обращаясь к проблеме власти, мы сделаем акцент на двух ключевых вопросах: как ее достигают — будь то индивидуумы или организационные подразделения, и как она ис­пользуется. Наконец, в отношении организационной политики мы рассмотрим полити­ческие механизмы, используемые людьми для достижения личных целей, а также эти­ческие аспекты, связанные с использованием этих приемов.

Социальное влияние:

основной организационный процесс

Представьте себе, что вы супервизор, возглавляющий группу из двенадцати человек, работающих над новым важным проектом для вашей компании. На завтра у вас назна­чена большая презентация этого проекта официальным лицам компании, но он еще не совсем закончен. Если некоторые участники группы согласятся поработать сверхуроч­но, то проект будет готов в срок. Однако существует некоторая проблема. Этим вечером люди из вашего отдела собираются встретиться и отдохнуть вместе, поэтому никто не хочет работать допоздна. Как бы там ни было, они хотят уйти рано. Что вы можете пред­принять, чтобы убедить некоторых членов группы остаться поработать подольше и за­вершить работу? Другими словами, как вы попытаетесь повлиять на поведение других?

Менеджеры сталкиваются с ситуациями, подобными этой, почти каждый день: они хотят изменить поведение других, и это заставляет их прибегать к использованию раз­личных техник для достижения этой цели. В этой части главы мы рассмотрим некото-

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

рые стратегии, которые часто используются для оказания социального влияния в орга­низациях. Но перед тем как приступить к этому интересному вопросу, для начала мы рассмотрим важные различия между социальным влиянием, властью и политикой.

Дата добавления: 2015-07-10