Підготовка службовців

У СШАзагальновідоме правило „Якщо ви вважаєте, що освіта - це дорого, то залишайтесь дурним!”. Це ж саме можна сказати і про спеціальну підготовку: кошти, витрачені на відповідну підготовку/перепідготовку службовців, швидко окупаються і приносять дивіденди, а саме: висококваліфіковану, високопродуктивну, конкурентоспроможну робочу силу. Тепер на Заході в приватному й державному секторах економіки дедалі зростає вкладання коштів у підготовку персоналу - цьому сприяє розуміння того, що найважливішим чинником покращення діяльності організацій с поліпшення людських ресурсів.

В Україні більшість навчальних програм складається, головним чином, з коротких курсів. Ці програми не дають ґрунтовної підготовки, яка б відповідала міжнародним стандартам, і за своєю сутністю є швидше ознайомлювальними.

Перш за все, необхідно визначити потреби установи у підготовці персоналу. Для того, щоб мати можливість належно оцінити результати підготовки, необхідно ще на етапі річного стратегічного планування чітко визначити, якої саме підготовки потребують працівники, що треба змінити в їхній діяльності, щоб результати покращали. А це набагато складніше завдання, ніж просто накреслити план навчання персоналу.

Недостатність підготовки - це погано, проте надмірна підготовка теж може зашкодити. Необхідно стерегтися „навчального вірусу” – хаотичного несистемного навчання працівників незалежно від їх реальних потреб, яке викликано виключно необґрунтованим бажанням самих працівників і під яким дуже часто приховується їх намагання ухилитися від виконання своїх прямих обов’язків. Не слід проводити навчання заради самого навчання. Необхідно розумно використовувати ресурси, виділені на підготовку персоналу, щоб задовольнити чітко окреслені, першочергові, визначені потреби.

Великі амбіції можуть виявитися невиправданими. Слід уникати тенденції включати до програми навчання занадто ускладнені теми, тоді як слухачі не володіють деякими елементарними речами, необхідними в роботі. Цілком можливо досягати більшого з меншими витратами.

Необхідно надавати підготовку в різних галузях знання. Підготовка працівників до діяльності в кількох функціональних сферах в установі має велике значення і для службовців, і для організації. Такий шлях розвитку вмінь, разом з пильним наглядом за результатами та ефективністю роботи, дозволяє запроваджувати нові методи роботи при визначенні головних напрямків і критеріїв діяльності.

Дуже ефективним при підготовці персоналу є метод „Навчи майбутнього вчителя”. Цей метод полягає у відборі та підготовці (як правило, з відривом від роботи) певної кількості працівників, які, в свою чергу, передадуть колегам щойно набуті навички та вміння. Метод дозволяє значно скоротити витрати на підготовку персоналу, а вигоди для організації від навчання незначної кількості людей важко переоцінити.

Це чудовий спосіб забезпечення високоякісної підготовки персоналу в умовах обмежених бюджетних коштів. Фактично така підготовка вимагає мінімальних ресурсів, і до того ж є дуже ефективним способом значного підвищення рівня знань і вмінь службовців.

Доволі ефективна та корисна підготовка персоналу, яка надається у вигляді допомоги. Це може бути технічна допомога з боку міждержавних організацій, навчальні програми в складі майбутніх проектів, що здійснюватимуться під егідою Світового банку, або навчальні курси, організовані Інститутом економічного розвитку.

До обов'язків керівника входить визначення наявних видів допомоги в даній сфері, вибір програм, які найбільше відповідають потребам службовців, а також, у разі необхідності, активна участь у створенні та розробці таких програм.

Значні можливості для підготовки персоналу пропонує приватний сектор. Хоча така практика ще не набула поширення в Україні, можна передбачити, що в майбутньому приватні іноземні (а згодом і українські) фірми надаватимуть допомогу в підготовці державних службовців.

В країнах Заходу зростає кількість приватних компаній, які стають партнерами навчальних закладів. Наприклад, фірма Hewlett-Packard поставляє кільком університетам техніку і комп'ютерне устаткування. Внаслідок цього випускники, при виході на ринок праці, мають кращу технічну підготовку, яка відповідає сучасним вимогам, і вищу кваліфікацію. Фірма Apple Computer надає значні навчальні знижки для шкільних програм усіх рівнів і таким чином вкладає кошти в майбутнє: ці учні будуть добре розумітися в комп'ютерах, коли стануть професіоналами.

Велике значення мають також спеціальні програми підготовки, спрямовані на розвиток персоналу. Такі програми підготовки персоналу допомагають службовцям оволодіти вузькопрофесійними навичками й уміннями, пов'язаними з виконанням певних службових обов'язків. Програми, націлені на розвиток персоналу, мають на меті тривале перспективне зростання службовців і, можливо, допомагають їм розвинути в собі якості, необхідні для подальшого просування по службі. Хоча в часи жорстких бюджетних обмежень програми розвитку персоналу можуть здатися недоступною розкішшю.

Так чи інакше, кожен має прокладати свою службову дорогу. Декому доля посміхається і дарує мудрого наставника, який турбується і направляє, інші мусять подбати самі про себе. Тому розробити програму розвитку для службовців необхідно разом із самими службовцями.

Перш за все, слід чітко визначити шляхи розвитку, щоб люди мали змогу побачити, в якому напрямку рухатися. Люди повинні знати, на якому рівні розвитку вони знаходяться. Вони потребують перевірок і консультацій, які до­зволили б їм розкрити свої здібності й таланти. Їм треба знати, як виглядають результати їхньої діяльності порівняно з результатами роботи інших людей.

По-друге, люди повинні знати, як „заповнити прогалину”, яка відділяє їхній рівень розвитку від того рівня, якого вони хотіли б досягти. Вони повинні знати про існування програм додаткового навчання, підготовки тощо, тобто всього того, завдяки чому вони зможуть піднятися до розвитку, необхідного для просування по службі. При цьому, якщо вони не мають бажання скористатися правом вибору, то вони й не зобов'язані цього робити, але в усякому випадку вони мають вибір.

Підготовка з метою розвитку – це також й довгострокові зобов'язання з боку організації щодо особистого розвитку службовців. Організація звичайно платить за книги і за навчання, виплачує працівникам зарплату протягом періоду навчання.

Вкладання коштів у підготовку й розвиток персоналу є надзвичайно корисним для установи. Ці кошти окупаються на всіх рівнях: підлеглі, які підвищують свій рівень розвитку і набувають нових умінь і навичок, привносять до організації дух творчості й новаторства, керівники за допомогою таких програм розширюють свій світогляд і, отже, вони, можливо, прийматимуть кращі рішення.

З іншого боку, організація зобов'язана допомагати службовцям розвивати свої здібності, тобто оволодівати навичками і знаннями, яких вони потребують. При цьому організація робить надійні капіталовкладення, оскільки службовець, який вже зорієнтований і пройшов спеціальну підготовку, має кращі показники в роботі. Наявність виваженої програми розвитку персоналу є найкращим засобом підтримання сприятливого морального стану в установі та підвищення рівня кваліфікації службовців.

Найкраща рушійна сила, що сприяє професійному росту й кар’єрі людей в установі – це своєчасне висунення службовців на більш відповідальні посади. При розгляді питання про можливість висунення службовця на нову посаду, слід визначити його заслуги на теперішній посаді та здатність успішно справлятися з обов’язками, пов’язаними з майбутньою роботою.

В більшості організацій просто вибирають службовця, який найкраще зарекомендував себе на якій-небудь посаді, і призначають цю людину на посаду керівника середньої ланки, не підготувавши її як слід до виконання нових обов’язків. Прикладом такого неврахування здібності може бути випадок, коли кращого спеціаліста переводять на посаду керівника середньої ланки, але він проявляє себе дуже поганим керівником, а відділ втрачає хорошого спеціаліста.

Справа в тому, що людина, яка чудово виконує свою роботу, орієнтована на вирішення чисто технічних завдань, тоді як керівники середньої ланки повинні бути орієнтовані на людей. Звичайно, деякі службовці належать до обох категорій, але так буває далеко не завжди.

В кожній організації мають місце також нормативні вимоги до керівників, щоб вони чітко розуміли всі напрямки діяльності організації. Потім новопризначених керівників слід спеціально підготувати з головних менеджерських питань. Їм необхідна серйозна підготовка, щоб успішно виконувати обов’язки представників керівництва і водночас вміло реагувати на потреби кожної окремої людини.

Дата добавления: 2015-11-14