Причини конфлікту та їх види

Дуже важливо визначити причину конфлікту, тому що знаючи причини виникнення того або іншого феномена, легше почати якісь конкретні кроки по блокуванню їх (причин) дії, запобігаючи тим самим викликуваний ними негативний ефект.

Для управління персоналом найважливішою є група причин, породжених трудовим процесом. Для багатьох колективів вони є головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій.

По-перше, конфлікти викликаються факторами, що перешкоджають досягненню людьми основної мети трудової діяльності - одержанню певних продуктів. Такими факторами можуть бути:

· безпосередній технологічний взаємозв'язок працівників, коли дії одного з них впливають (у цьому випадку негативно) на ефективність дій іншого (наприклад, при роботі на конвеєрі);

· перенос проблем, рішення яких повинне було йти по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин (так, недостача устаткування, інструментів нерідко призводить до конфліктів між рядовими працівниками, хоча вирішувати цю проблему повинні не вони, а їхні керівники) чи у невиконання функціональних обов'язків в системі «керівництва-підпорядкування» (наприклад, керівник не забезпечує належні умови для успішної діяльності підлеглих осіб, або, навпаки, підлеглі не виконують відповідні вимоги керівника).

По-друге, конфлікти на виробництві викликаються факторами, що перешкоджають досягненню людьми вторинних цілей трудової діяльності - достатньо високого заробітку, сприятливих умов праці й відпочинку. До цієї групи факторів ставляться:

· взаємозв'язок людей, за якого досягнення цілей одним з них залежить і від інших членів колективу;

· нерозв'язаність ряду організаційних питань «по вертикалі» (вищим керівництвом), наслідком чого може виявитися загострення відносин між людьми, що розташовуються на організаційній горизонталі;

· функціональні порушення в системі «керівництва-підпорядкування», що перешкоджають досягненню особистих цілей як керівником, так і підлеглим.

По-третє, конфлікти, що виникають у процесі реалізації трудової діяльності, нерідко породжуються невідповідністю вчинків людини прийнятим у його колективі нормам і життєвим цінностям. Або інша, схожа конфліктогенна причина: рольові невідповідності в системі відносин «керівництва-підпорядкування» (наприклад, коли має місце розбіжність розповсюджених у колективі очікувань щодо поведінки людей, що займають певні службові посади, з їхніми реальними діями). Остання причина обумовлена, головним чином, поганим описом у багатьох наших установах службових функцій персоналу. У результаті в людей складається хибне уявлення про те, хто за що відповідає й що робить.

Організаційний конфлікт - це незгода між двома або декількома службовцями, виникнення якої пов'язане з тим, що вони змушені розподіляти обмежену кількість ресурсів або виконувати взаємозалежну роботу, маючи при цьому різні моральні цінності, цілі, уявлення або статус.

Варто пам’ятати також і про всілякі комунікативні перешкоди й бар'єри, які часто зустрічаються в організаційному процесі й викликають у ньому найсильніші «кліматичні збурювання».

Інша група причин міжособистісного конфлікту - причини, викликані психологічними особливостями людських відносин. Найбільш яскравий приклад такого роду особливостей - взаємні симпатії й антипатії людей, що ведуть до їхньої сумісності або несумісності. Навіть досить незначний фактор «симпатія-антипатія» стосується не тільки двох або трохи більшого числа людей, але може мати й більше серйозні наслідки для всього колективу. Адже нерідко різного роду кадрові призначення в установах, на підприємствах мають своєю основою саме цей принцип. В свою чергу несправедливість у посадових призначеннях має, як наслідок, загострення міжособистісних відносин.

Виділяються ще кілька причин конфлікту, споріднених з тільки що наведеною:

· несприятлива психологічна атмосфера в колективі (вона може бути викликана утворенням конфронтуючих угруповань, культурними, естетичними розходженнями людей, діями керівника);

· погана психологічна комунікація (люди не розуміють, не враховують наміри, стани один одного, не зважають на потреби кожного).

В екологічній психології використається поняття територіальності, що припускає заняття особою або групою певного простору й встановлення контролю над ним й об'єктами, що перебувають у ньому (предметами). Причому прийнято виділяти групову й індивідуальну територіальность.

З проявом територіальності часто можна зіштовхнутися в повсякденному житті, у тому числі й на роботі. Люди, що входять до тієї або іншої робочої групи, «обживають» певну територію (робочий простір або кімнату відпочинку), і її заняття членами іншої групи нерідко обертається міжгруповими зіткненнями. Так само кожен член групи займає частину загального простору разом із предметами, що перебувають там, і без ентузіазму ставиться до вторгнення в нього. Наприклад, якщо робітник має свій стіл, навряд чи він отримає радість, якщо виявить за ним під час засідання відділу іншої людини. Якщо подібна ситуація повториться, це може викликати роздратування.

Деякі причини конфліктів кореняться в особистісній своєрідності членів колективу, яка часом «заганяє» людей у конфліктні ситуації: невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість. Список особистісних причин конфлікту не зводиться тільки до набору відповідних рис. Демографічні характеристики теж немаловажні в цьому питанні. Так, за даними Н.В. Гришиной, для жінок характерна тенденція до більшої частоти конфліктів, пов'язаних з їхніми особистісними потребами (зарплата, розподіл відпусток), а чоловіки більше схильні до конфліктів, зв'язаним безпосередньо із самою трудовою діяльністю (організація праці, визначеність трудових функцій). Зі збільшенням віку робітників більшу питому вагу починають займати конфлікти, пов'язані із цільовими характеристиками діяльності, одночасно скорочується число конфліктів, викликаних проблемами адаптації працівників у трудовому колективі (порушення трудової дисципліни, невідповідність вимогам).

Необхідно брати до уваги, що нерідко конфлікти вбачаються там, де їх у дійсності немає, і, навпроти, часом відносини з іншими оцінюються як безхмарні, хоча вже назрів конфлікт.

При міжособистісному конфлікті він може бути адекватно, неадекватно або невірно розпізнаним. В першому випадку (адекватність) це означає, що конфліктна ситуація існує об'єктивно: прагнення однієї сторони досягти деякого бажаного для неї стану об'єктивно перешкоджає досягненню іншою стороною деякого бажаного для неї стану. При цьому, сторони вірно розуміють, що структура їхніх цілей викликає конфлікт, і правильно відчувають сутність реального конфлікту, тобто дають адекватне трактування що відбувається.

У другому випадку (неадекватність) конфліктна ситуація існує реально і сторони це усвідомлюють, але їхнє розуміння ситуації не цілком відповідає дійсності.

У третьому випадку (конфлікт, що розпізнано невірно) справа складається таким чином, що об'єктивно конфліктна ситуація відсутня, але сторони схильні розглядати свої відносини як конфліктні.

Існують ще дві реально припустимі ситуації: коли об'єктивно існує конфлікт, але сторонами як такий не визнається, і коли конфлікт відсутній й об'єктивно, і на рівні свідомості.

Дата добавления: 2015-11-14