Винаймання на роботу і вибір кадрів

Після визначення потреби в робочій силі необхідно розпочати найм та вибір персоналу. Наймання включає пошуки й залучення кваліфікованих кандидатів.

Претендентами можуть бути працівники даної організації або ті, хто в ній не працює. В деяких компаніях традиційно віддають перевагу висуненню кандидатів із числа своїх працівників, в інших - вважають за краще набирати претендентів зі сторони.

Коли на вакантні посади відбирають своїх працівників, то сенс полягає в тому, що службовці знають, що за хорошу працю вони отримають винагороду і що вони матимуть можливість зробити успішну кар'єру в своїй установі. Моральний стан в організації поліпшується. З іншого боку, службовці, найняті не з числа працівників даної організації, вносять нові ідеї і нові способи виконання роботи.

Одні організації йдуть шляхом пасивного набору працівників, інші – активного. При пасивному наймі організація не дає оголошень про наявність вакантних посад, чекаючи, що претенденти самі постукають у двері. Пасивний найм обходиться набагато дешевше, якщо вдасться знайти найкращого кандидата.

При активному наймі організація займається активним пошуком претендентів. Оголошення про наявність робочих місць розміщуються в газетах, на радіо, в комерційних виданнях тощо. Багато організацій посилають відповідальних за найм агентів у коледжі та на ярмарки робочих місць. Вони також користуються послугами бюро працевлаштування – цих „мисливців за головами” (як державних, так і приватних). Наймом працівників для організацій часто займаються професійні спілки (наприклад, оголошення про наявність робочих місць у спеціалізованих журналах і газетах).

Після визначення кола претендентів на посаду необхідно вибирати кандидата, який найбільше відповідає вимогам. Пошуки ідеального кандидата на вакантне робоче місце часто замінюють збиранням негативної інформації, що стосується того чи іншого кандидата. Вибір складається з низки відбіркових етапів:

Анкета кандидата на посаду, за допомогою якої визначають, чи відповідає претендент мінімальним вимогам щодо професійного досвіду і освіти. За допомогою анкети також визначають, чи звертає претендент увагу на деталі і чи має він навички письмового спілкування (у Франції вимагають заповнювати анкету від руки, тоді як у США більш прийнято додавати до анкети супровідний лист у надрукованому вигляді).

Тестування професійних навичок має на меті визначити технічні навички (наприклад, вміння друкувати на друкарській машинці, стенографувати, знання іноземних мов тощо) та психологічні здібності. Така форма оцінки претендента на зайняття посади державного службовця дає можливість більш точно визначити його відповідність посадовим вимогам, а також потенціал розвитку. Тут діагностуються якості й характеристики претендентів: професійні знання, ділові якості, досвід роботи, схильність до управлінської діяльності, аналітичні й організаційні здібності, широта поглядів, темперамент, задатки лідера, комунікабельність, впевненість у собі, пам'ять тощо. До переваг цього методу належать можливість оцінки сучасного стану претендента з урахуванням специфіки організації та майбутньої посади. До недоліків — значні фінансові затрати, у багатьох випадках – необхідність зовнішньої експертизи, умовність та обмеженість тестів. Кожен державний орган повинен зважено підходити до вибору тестів, ураховуючи функціональну специфіку, культурні особливості тощо.

Співбесіда – найслабша ланка в процесі добору кадрів. Здатність розмовляти з ким-небудь про роботу – це не те саме, що вміння виконувати цю роботу. А якщо опитувач не підготовлений до цього виду діяльності, результати співбесіди з кандидатом зовсім не відповідатимуть результатам роботи. Складність проведення співбесіди полягає в тому, що опитувач і опитуваний мають єдину нагоду поспілкуватися і обмаль часу. Під час співбесіди з людьми, які відіграватимуть важливу роль в діяльності установи, необхідно дізнатися, як вони ставляться до різних речей. Це майже як залицяння перед шлюбом. Дуже мало знайдеться таких людей, чиї перші враження про інших завжди справджуються (якщо взагалі можливо скласти правильне уявлення про людину з першої зустрічі). Можна опанувати вмінням вести співбесіду, що сприятиме значному підвищенню ефективності її як інструменту відбору кадрів.

Дата добавления: 2015-11-14