Индивидуально-воспитательная работа с сотрудником, имеющим низкие результаты оперативно-служебной деятельности

Полный анализ деятельности данного сотрудника:

· анализ исполнения функциональных обязанностей в их полном объеме за продолжительный период работы;

· выезд на обслуживаемый участок (или предприятие, учреждение) для выяснения мнения о данном сотруднике, о его умении строить взаимоотношения с людьми;

· изучение общественного мнения, сложившегося о данном сотруднике в коллективе подразделения, о его деловых и личных качествах (с этой целью можно использовать беседы с сотруд­никами, а так же гласное обновление характеристики на данного сотрудника с широким обсу­ждением как его сильных, так и слабых сторон).

После того, как у руководителя сложится твердое убеждение в том, что какие именно деловые и личные качества данного сотрудника нуждаются в корректировке (т.е. что мешает его более ус­пешной работе), он должен определить для себя необходимые меры воздействия:

· если сотрудник способен правильно реагировать на критику, то целесообразно заслушать в коллективе его отчет о выполнении служебного и общественного долга, указать на имеющиеся недостатки и дать срок для их устранения;

· если сотрудник переживает за результаты своей работы, но болезненно воспринимает критику, то нужно продумать более деликатную форму его выражения (если критика обидела человека, то он не способен ее правильно воспринять) - заслушать отчет в более узком кругу сотрудни­ков, либо провести личную беседу и в тактичной форме указать на имеющиеся недостатки в работе и на пути их устранения.

В любом случае должен быть установлен контроль за устранением отмеченных недостатков и через определенный срок необходимо вернуться к этому вопросу, заслушать отчет сотрудника, обновить характеристику с указанием на устранение отмеченных недостатков и т.п. Пренебреже­ние этой работой, критика, не подкрепленная внимательным, заинтересованным отношением к че­ловеку, будут иметь самые негативные последствия, приведут к расхолаживанию сотрудника или к разочарованию в работе.

Если руководитель пришел к убеждению, что подчиненный не достигает требуемых резуль­татов в работе в силу низкого профессионального мастерства, недостаточных знаний, то он дол­жен наметить соответствующие меры (направление сотрудника на учебу, прикрепление его к бо­лее опытному сотруднику, выработка индивидуального плана служебной подготовки с принятием зачетов по усвоению материала), в качестве одной из "сильнодействующих" мер может быть из­брана совместная работа руководителя с указанным подчиненным по выполнению служебного за­дания, носящего единовременный или краткосрочный характер. Личный пример руководителя станет важным уроком для подчиненного.

Если руководитель пришел к убеждению, что сотруднику присущи такие личные качества или черты характера, которые делают невозможной его успешную работу по данной специальности, то он должен в личной беседе выяснить мнение сотрудника по данному вопросу и в тактичной форме предложить ему сменить профиль работы. При этом необходимо вместе с сотрудником об­судить, какой род деятельности ему наиболее близок и определить возможность и целесообраз­ность его служебного перемещения. Беседа должна вестись в доброжелательном духе, чтобы не обидеть человека и не охладить его служебного рвения.

Дата добавления: 2015-07-12