Методы и формы индивидуальной воспитательной работы.

В зависимости от особенностей личности и целей воспитательного воздействия следует ис­пользовать разнообразные методы этой работы - убеждение, принуждение, поощрение, наказа­ние, положительный пример.

Наиболее распространенной на практике и действенной формой является беседа, обладаю­щая значительным воспитательным потенциалом. Здесь в качестве средства личного общения, воспитательного воздействия выступает живая речь руководителя, умение вести доверительный, откровенный разговор. Беседа может носить различный характер, преследовать разные цели, затрагивать многообразные вопросы служебной и личной жизни.

Она может иметь информационную, побуждающую или ориентирующую направленность. Всему руководящему составу следует владеть этими особенностями направленности беседы, так как различные ситуации и причины требуют разного разговора.

Распространенной формой индивидуальной воспитательной работы является поручение. Поручение позволяет руководителю индивидуально в нужном направлении воздействовать на подчиненных. Эту форму следует применять систематически, соблюдая принцип перехода от простого поручения к сложному. Выполнение поручений, если они целенаправленны, проникнуты интересами дела, службы, жизни всего подразделения, обуславливает и развитие у подчиненных необходимых нравственных и профессиональных качеств. Давая поручение, начальнику следует четко и ясно его формулировать, разъяснять подчиненному значение поставленной перед ним за­дачи, показать ее практическое значение для оперативно-служебной деятельности, наметить воз­можные пути ее решения, придать уверенность в возможности успешного выполнения поручения, побудить его к активности, стимулировать творческое и инициативное отношение к выполнению поручения, в случае необходимости оказать помощь и обязательно оценить достигнутый резуль­тат.

Следует использовать такую форму индивидуальной воспитательной работы, как внеслу­жебное общение. Оно предполагает изучение подчиненного не только в процессе выполнения служебных обязанностей, но и во внеслужебное время, знание бытовых условий жизни подчиненных, круг их интересов, формы проведения ими свободного времени, отношения в семье. На этой основе руководитель может оказывать влияние на формирование потребностей подчиненного, ра­циональную организацию досуга, правильных отношений в семье и в целом на его нравственно-духовный облик. Поэтому руководителям целесообразно посещать, естественно, с соблюдением необходимого такта, общежития, семьи личного состава, постоянно интересоваться их бытом, до­сугом, поведением вне службы, предупреждая тем самым возможность ведения "двойной жизни" и возникновения порочащих связей.

Наряду с этим начальникам следует использовать и формы коллективного воспитательно­го воздействия на конкретных подчиненных.

Советы наставников, суды чести своей разнообразной деятельностью содействуют улуч­шению воспитательной работы, являясь коллективными органами, способствуют формированию общественного мнения и целенаправленного воспитательного воздействия на личность. Давая нравственную оценку поведению и проступкам личного состава, они могут оказывать на них эф­фективное индивидуальное воспитательное воздействие.

Руководителям следует также в воспитательных целях использовать возможности служебной подготовки и систематические отчеты личного состава о выполнении функциональных обязанно­стей и отдельных поручений на оперативных совещаниях.

Начальникам и командирам следует также поддерживать, и поощрять стремление подчинен­ных к самовоспитанию, в основе которого лежит их активная деятельность по формированию нужных профессиональных и нравственных качеств посредством самообразования, саморазвития и самооценки поведения.

7. Индивидуально-воспитательная работа с молодым или новым сотрудником (военно­служащим, работником)

Внимательное и возможно более полное изучение биографии:

• изучение автобиографии;

• изучение всех документов подчиненного (включая личное дело призывника, хранящегося в военном комиссариате);

• сопоставление автобиографии и документально подтвержденных фактов из жизни сотрудника.

Личная беседа с целью выяснения всех возникших вопросов (особенно обратить внимание на факты частой смены места жительства или места работы, на характер службы в Вооруженных Силах, а также других жизненных интересов).

Беседа с педагогом школы, в которой учился молодой сотрудник с целью выяснения его де­ловой и общественной адекватности, личных и морально-волевых качеств, уровня притязаний и мотива выбора службы.

Изучение семейного положения молодого сотрудника с посещением его на дому (особого внимания требуют холостые сотрудники, проживающие вне дома - в общежитии или на частной квартире).

Подбор наставника, назначение его приказом и контроль за планированием и осуществлени­ем наставничества, систематическое выяснение мнения наставника о молодом сотруднике, его де­ловых и морально-волевых качествах. Контроль за ходом усвоения молодым сотрудником необходимых профессиональных знаний и навыков, который включает:

• контрольные самостоятельные задания сотруднику (или решение им вводных задач по штатным ситуациям, возникающим в работе) для проверки полноты усвоения профессиональных знаний и устранения имеющихся пробелов;

• по истечении первого полугодия и первого года работы заслушивание наставника о ходе профессиональной адаптации молодого сотрудника и решение вопроса о продолжении или о прекращении наставничества.

Независимо от принятого решения о прекращении наставничества необходимо проанализировать по итогам первого года работы усвоение и выполнение молодым сотрудником его функциональных обязанностей в полном объеме и в доброжелательной форме указать на имеющиеся недостатки и упущения.

Дата добавления: 2015-07-12