Ф. Тейлор как основоположник научного управления

Основатель теории Фредерик Тейлор (амер. инженер) и его соратники исходили из постулата, согласно которому существуют «единственно наилучший» путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь.

Система Тейлора была построена на жесткой регламентации трудовых процессов - каждое движение и прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж, при этом осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, при этом общий объем благ будет больше и доля каждого участника трудового процесса может возрастать без сокращения доли других.

Тейлор сформулировал основополагающими принципами управления, которые можно представить в виде тезисов:

1. «Наука вместо традиционных навыков». 2. “Гармония вместо противоречий”

3. “Максимальная производительность вместо ограничения производительности

4. “Сотрудничество вместо индивидуальной работы”. Администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими с целью достижения соответствия выполняемой работы научным принципам, которые были ею разработаны.

5. “Равномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими”. Руководители выполняют всю ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие. Ранее, до Тейлора, весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

6. “Отделение административной работы от производственной”.

Эти тезисы выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности рабочего вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется обучение его выполнению работы в соответствии с утвержденным регламентом.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты - инструкции, конкретные задания - предписания (“уроки”) каждому работнику. “Урок” должен быть задан рабочему не только в форме конечного результата, но и подробно описан технологически, причем инструктивная карта на урок не должна содержать никаких вопросов исполнителя, быть четкой, ясной и понятной исполнителю.

Устранению саботажа способствовала сформулированная Тейлором классическая теория мотивации. Он ввел дифференциальную систему оплаты труда: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.

Чтобы добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих, Тейлор предложил заключение между ними контракта по поводу нормы выработки. Контракт – это правовой документ, в котором закреплен результат торговой сделки между рабочим по поводу цены его труда и предпринимателя по поводу оплаты и условий труда.

Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора.

Идею профотбора дополнила концепция профессионального обучения. Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы.

80. Эффективность управления: критерии и методы оценки.

Эффективность управления состоит в обеспечении достижения по­ставленных целей в возможно короткий срок при наименьших затратах ресурсов: экономических, финансовых, трудовых, социальных, ду­ховных и т. п.

Общую формулу эффективности управленческого труда (Е_у) можно представить следующим образом:

Е_у = эффект (результат)/затраты управленческого труда;

Эффективное управление иногда рассматривается как способность ре­шать возникающие проблемы. Однако следует помнить, что в большин­стве случаев (за исключением природных аномалий, не зависящих от людей) именно некомпетентность в управления выступа­ют причинами самих проблем, степени их обострения и глубины по­ражающего воздействия на общество.

Следует учитывать, что на эффективность управления влияет ряд фак­торов, в том числе:

· потенциал сотрудников, их способность выполнять определенную работу;

· средства производства;

· культура организации;

· организационная структура управления

· характер взаимодействия с внешней средой и др.

Критерий в общепризнанном смысле - это признак, на основе кото­рого оценивается факт, определение, классификация. Критерии эффективности представляют собой признаки, сто­роны проявления управления, посредством анализа которых можно определять уровень и качество управления, его соответствие потреб­ностям и интересам обществам.

Показатель - это категория, отражающая ход или развитие какого-либо процесса.

Необходимо различать понятия "критерий" и "показатель эффектив­ности". Критерии обозначают объективную направленность эффек­тивности, а показатели оценивают ее уровень. Например, критерии определяются по прибыли, экономии, затратам, а показатели указы­вают на их количественные характеристики.

Каждый из видов управления имеют свои критерии эффективности. Например, социальная эффективность отличается от экономической, преж­де всего, спецификой числителя: здесь используются показатели, с раз­ных сторон характеризующие изменения качества жизни людей, - по­казатели смертности и рождаемости, реальных доходов населения, ко­личества студентов и т. д.

К критериям эффективности социального управления можно отнести:

• уровень производительности труда, соотносимый с мировыми пара­метрами по его соответствующим видам;

• темпы и масштабы прироста национального богатства, исчисляемые по методике ООН;

• уровень благосостояния жизни людей в расчете на душу населения и с разбивкой по доходам различных категорий населения, а также в сравнении со стандартами развитых стран;

• упорядоченность, безопасность общественных отношений, их воспро­изводство с нарастающим позитивным результатом.

В обществе интегрирующ им показателем эффективности управления выступает повышение качества ж изни граждан при наименьших затратах ресурсов. Именно качество жизни - основная цель общест­венного развития и главный критерий эффективности.

Критерии и показатели дифференцируются по сферам жизни: эконо­мической, социальной, политической, духовно-культурной.

К числу экономических критериев и показателей относятся:

• темпы роста экономики;

• совокупный национальный доход;

• рост производительности труда;

• техническая оснащенность производства и др.

Социальные критерии:

• душевой доход;

• семейный доход;

· минимальный прожиточный уровень;

• потребительская корзина и др.

Центральная проблема методологии эффективности – согласование целей (общих и частных, стратегических, среднесрочных и оперативных), выбор приоритетов, учет сроков и достижения тех или иных результатов. Поэтому необходимым условием получения эффективности является, во-первых, согласованность результатов с фундаментальными, перспективными целями развития социальной системы; во-вторых, ориентация на человека, “человеческий ресурс” как цель и решающий фактор всех перемен, накопления потенциала развития. Критерии и показатели эффективности управления должны быть построены на одной концептуальной основе, объединены единым банком данных в рамках информационной системы и соотнесены с международными нормативами, критериями.

Дата добавления: 2015-10-16