Организационная культура

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. По мнению большинства ученых в этой области она является важной составляющей успеха любого предприятия. Зародившись в Японии в 80-е годы, идея организационной культуры доказала свою высокую жизнеспособность не только на японских предприятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Организационная культура – это совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям.

Ценность организационной культуры состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и вырабатывает согласованность в поведении работающих в организации.

Организационная культура выполняет ряд функций:

· формирует определенный имидж организации и ее деловое кредо, которые отличают ее от любой другой;

· формирует общность всех членов организации;

· усиливает вовлеченность в дела организации, сопричастность и преданность ей;

· усиливает систему социальной стабильности в организации;

· формирует и контролирует нормы поведения, целесообразные с точки зрения данной организации.

Основные элементы организационной культуры

Изучение опыта японских и американских организаций позволяет выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют их «деловое кредо», т.е. некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

- миссия организации (общая философия и политика);

- базовые цели организации;

- кодекс поведения.

Другой подход к элементам организационной культуры включает:

1. принятая система лидерства;

2. стили разрешения конфликтов;

3. действующая система коммуникации;

4. положение индивида в организации;

5. принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Э.Шайн предложил рассматривать организационную культуру по 3-м уровням.

Первый - «поверхностный», включающий видимые внешние факторы, такие как применяемая технология и архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать и воспринимать.

Второй - «подповерхностный» уровень, затрагивающий ценности, верования, нормы поведения, разделяемые членами организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от эмоциального настроя и нравственности людей.

Третий - «глубинный» уровень, который включает базовые социально-духовные ориентиры, трудно осознаваемые даже самими сотрудниками организации. Эти скрытые и принимаемые на веру символы направляют поведение людей, помогая воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Таким образом, организационная культура имеет определенный набор элементов – видимые внешние факторы, символы, ценности, верования, предположения.

Существует деление организационных культур на субъективные и объективные, доминирующие культуры и субкультуры.

Дата добавления: 2015-10-16