Ст. Защита

Выполнила: А.К. Атажанова

Руководитель: к.пс.н., ассоц. проф. С.Э. Ковалев

Цель исследования: разработка и апробация модели профотбора машинистов и помощников машиниста для прогноза качества их профессиональной деятельности.

Объект исследования: процедура профотбора машинистов и помощников машиниста.

Предмет исследования: модель психологического профессионального отбора машинистов и помощников машиниста локомотивного депо.

Гипотеза исследования: модель психологического отбора машинистов локомотива и помощников машиниста локомотива будет эффективна, если она включает оптимальный набор характеристик, предъявляемых к данным профессиям, и позволяет прогнозировать успешность их деятельности.

Задачи исследования:

1) проанализировать концепции, принципы и методы профессионального отбора персонала в организациях;

2) изучить особенности профессиональной деятельности машиниста и помощника машиниста локомотивного депо;

3) разработать модель эффективной системы профессионального отбора машинистов и помощников машиниста локомотивного депо;

4) апробировать модель профессионального отбора машинистов и помощников машиниста локомотива и сформулировать систему рекомендаций для руководителей локомотивного депо.

Методы исследования:

1) теоретический анализ литературы;

2) эмпирические методы исследования – модель психологического профессионального отбора, включающая совокупность психодиагностических методик:

- «Тип мышления» (в модификации Г.В. Резапкиной);

- методика выявления и анализа ПВК специалистов системы «Человек-Техника»

- ОСТ (Опросник структуры темперамента) В.М. Русалова;

- методика «Красно-черные таблицы Горбова»/ «Таблицы Шульте»;

- 16 PF Кеттелла (16-ти факторный опросник личности Кеттелла);

- тест Томаса «Опросник оценки стратегии поведения в конфликте»;

- методика «Образная память».

3) методы математической статистики: среднее значение; непарамет-рический критерий.

Исследование проведено на базе Филиала АО «Локомотив» Защитинского эксплуатационного локомотивного депо г. Усть-Каменогорск. Выборку исследования составили 24 машиниста в возрасте от 28-48 лет; 36 - помощников машиниста в возрасте от 23 до 35 лет.

Основные результаты и выводы

Ведущим типом мышления машиниста и помощника машиниста является предметно-действенное мышление. Преобладающей сферой профессиональных интересов и склонностей выступает интерес к технике, физическое развитие и состояние здоровья. Ведущими качествами эмоционально-волевой сферы стали эмоциональная зрелость, эмоциональная и психическая устойчивость, спокойствие, сдержанность, настойчивость, умение «держать себя в руках» в любых, особенно в критических, ситуациях и быстрота реакций. Особое внимание при профотборе на данные трудовые посты необходимо обращать на особенности протекания психических процессов: скорость и точность движений, высокая координация движений, переключаемость, концентрация, и распределение внимания должны быть на высоком уровне развития. Изучение личностных особенностей машинистов и помощников машинистов позволило выделить следующие личностные качества, необходимые для их успешной работы - уверенность в себе, решительность (оперативность), наблюдательность (бдительность), дисциплинированность и организованность.

Результаты исследования показали необходимость того, что отношения между машинистом и помощником локомотива должны строиться преимущественно на основе стремления к сотрудничеству и компромиссу. Это способствует проявлению личной вовлеченности во взаимодействии и желанию объединить свои усилия с другими для эффективного профессионального взаимодействия. Качествами, влияющими на неуспешность работы машиниста и помощника машиниста, по оценке экспертов, явились - преобладание неконформных тенденций, высокий уровень доминирования и склонность к конфликтным проявлениям.

Таким образом, проведенное исследование позволило определить картину предполагаемой успешности и неуспешности профессиональной деятельности машинистов и помощников машинистов локомотивного депо.

Практическое применение

Создание и внедрение эффективной модели профессионального психологического отбора машинистов и помощников машинистов будет способствовать повышению эффективности функционирования локомотивного депо; повысит психологическую безопасность труда представителей данной отрасли; приведет к стабильности кадрового состава.

Результаты исследования могут быть использованы руководителями депо с целью прогнозирования успешности профессиональной деятельности машинистов и помощников машинистов локомотивного депо.

Экстремалды мамандық өкілдерінің құндылықты мотивациялық сферасын зерттеу (өрт сөндірушілер мысалында)

Орындаған: А.Е.Бибулова

Жетекші: аға оқытушы Қ.Т.Тоқтарбекова

Зерттеу мақсаты: экстремалды мамандық өкілдерінің құнды мотивациялық сферасының калыптасу ерекшеліктерін анықтау.

Зерттеу объектісі: экстремалды мамандық өкілдері.

Зерттеу пәні: тұлғаның құндылықты мотивациялық сферасы.

Зерттеу болжамы: экстремалды мамандық өкілдерінің құндылықты мотивация сферасы бірқатар ерекше болады. Жеке болжам: Өрт – сөндірушілер тұлғасының кәсіби маңызды ерекшеліктеріндегі жетекші құндылықты мотивациясыcы жалпы әлеуметтік қатынастар және материалдық қажеттіліктеріне тәуелді болатынын дәлелдеу.

Зерттеу міндеттері: психологиялық, әлеуметтік, философиялық зерттеулердегі «құндылықты мотивациялық сфера» ұғымын ашу;

1) экстремалды мамандық өкілдерінің кәсіби қызметі ерекшеліктері сипаттама беру;

2) экстремалды мамандық өкілдерінің құндылықты мотивациялық сферасы эксперименталды зерттеу процедурасын тағайындау;

3) құндылықты мотивациялық сфераны анықтауға арналған әдістер мен әдістемелерге сипаттама беру;

4) эксперименталды зерттеу нәтижелерін өңдеп, ұсыныстар беру.

Зерттеу әдістері: аналитикалық, статистикалық және матемиткалық әдістер, анкета әдістері қолданылды. Сонымен қатар төмендегі әдістемелерді қолдандық:

1) тұлға құрылымының мотивациясының диагностикасы (В.Э.Мильман);

2) М.Рокичтің «Құндылықтар бағыттамасының» әдістемесі

3) осы теориялық нәтижелер негізінде мен экспериметті зерттеу жұмысын жүргіздім.

Зерттеу базасы: ШҚО ММ №1 Өрт сөндіру бөлімшесінің қызметкерлері.

Негізгі нәтижелер және қорытынды

Зерттеу жүргізе отырып біз келесі нәтижелерді алдық.Өрт сөндіру қызметкерлерінің жеке тұлғалық мотивациялық қасиет қырларында ең алдымен маңызды мотивациялық бағыттылық болып қызығушылық негізі болады. Сондықтан да бұл мотивациялық қызығушылықтардың психодиагностикасы жеке тұлғалық қырлады қарастыратын әдістемелік процедуралармен сәйкес келеді. Әдістеме бойынша тұлғаның мотивациялық құрылымының типтерін қарастыра отырып тұлғаның жалпы мотивациялық бейнесі жеке мотивациялық профильдер, психодиагностикалық тіркелулерде әртүрлі мотивациялық шкалалар арақатынасына негізделген. Тұлғаның мотивациялық құрылымының шкалаларының типтері ортақ мотивациялық шкалалардың деңгейлерімен сәйкестендіріліп, тұлғаның мотивациялық жеке қырларының ортақ көрсеткіштері жоғары болатынын анықтадым. В.Э. Мильманның «Тұлғаның мотивациялық құрылымының диагностикасы» әдістемесі бойынша нәтижелер өрт сөндірушілердің мотивациясы белгілі бір бағыттылықпен байланысатынын көрсеткен.

Зерттеу нәтижесінде мен өрт сөндірушілердің бұл қызметке келудегі басты мақсаттардың бірі – бұл төтенше жағдайлардағы іс-әрекет ету және қауіптілікке деген тәуекелділік болса, екінші жалпы маңызды мақсат бұл әлеуметтік материлдық қажеттіліктің басым болуы. Менің жүргізген эксперименталдық жұмысымның сапалық және сандық анализдік нәтижелері негізінде өрт сөндіру қызметкерлерінің құндылықты-мотивациялық бағдарларындағы жетекші рөлді «әлеуметтік маңыздылық» және «материалдық қызығушылықтар» алды.

Осылайша, біздің дипломдық жұмысымыздың алдына қойылған міндеттерді эксперименталдық зерттеу кезінде толықтай орындап, қажетті нәтижеге жеттік.

Тәжірибелік маңыздылығы

Зерттеу жұмысында алынған нәтижелерді өрт сөндіру қызметкерлерін жұмысқа алуда және олардың қызмет атқару барысында ескеріп қолдануға ұсынылады.

Социально – психологические аспекты управления кадровыми ресурсами в детском оздоровительном лагере (2011)

Выполнила: К. Верба

Руководитель: к.пс.н., ассоц. проф. Е.В.Дергачёва

Цель исследования: выделение социально - психологических аспектов как составляющих системы управления кадровыми ресурсами в ДОЛ.

Объект исследования: система управления кадровыми ресурсами.

Предмет исследования: социально-психологические аспекты системы управления кадровыми ресурсами в ДОЛ.

Гипотеза исследования: учёт социально-психологических особенностей будет способствовать повышению результативности управления кадровыми ресурсами, а именно, учёт психологических особенностей при комплектовании штата в ДОЛ позволит не только реализовать потребности персонала как субъектов деятельности, но и результативно, и качественно выполнять должностные обязанности.

Задачи исследования:

1) выделить понятие «управление кадровыми ресурсами»;

2) описать специфику управления кадровыми ресурсами в ДОЛ;

3) выделить социально-психологические особенности системы управления кадровыми ресурсами в ДОЛ;

4) разработать программу эмпирического исследования социально-психологических особенностей управления кадровыми ресурсами в ДОЛ;

5) проанализировать и сделать выводы по результатам исследования социально-психологических особенностей управления кадровыми ресурсами в ДОЛ;

6) разработать практические рекомендации по включению социально-психологических особенностей управления кадровыми ресурсами в ДОЛ.

Методы исследования:

1) теоретический анализ психологической литературы по проблеме;

2) эмпирические:

- методика «ГОЛ-12», модернизированный вариант методики экспертной оценки личности (МЭОЛ) Р.А. Ахмерова;

- методика Шварца для изучения ценностей личности;

- «Метод цветовых метафор» И.Л.Соломина;

- анкета по выявлению отношения к труду В.М.Снеткова;

- опросник М.Ю.Шейниса для изучения удовлетворенностью трудом и его условиями;

- тест Т. Лири в адаптированном варианте Л. Собчик «ДМО»;

3) методы математической статистики:

- φ *-угловое преобразование Фишера;

- - критерия Пирсона.

Эмпирической базой исследования являются ДОЛ «Матросово», «Алтайский Альпы», «Горняк», «Чайка». В исследовании приняло 50 вожатых.

Основные результаты и выводы.

В ходе исследования были выделены социально-психологические особенности управления кадровыми ресурсами, которые представлены следующими компонентами: личностный, мотивационный, результативный компоненты.

В группу высокоэффективных вожатых вошли люди, которые имели опыт работы в данной сфере деятельности. Преимущественно, это студенты педагогических специальностей и те, кто проходил курсы подготовки к работе в ДОЛ. Вторую группу составили вожатые, которые не проходили курсы вожатых, но являются студентами педагогических специальностей и не имеют опыт работы с детьми и коллективами в целом, а также студенты технических специальностей.

В группе высокоэффективных вожатых особенно значимы оказались такие ценности, как самостоятельность, достижения, гедонизм и безопасность, традиции, т.е. уважение и ответственность за культурные и религиозные обычаи и идеи. Вожатые со средним уровнем эффективности деятельности составили группу, для которой наибольшую значимость имеют такие ценности, как стимуляция, конформность, гедонизм, доброта, универсализм и безопасность. Для вожатых группы средне эффективных более характерна стимуляция и менее традиции, чем для вожатых группы высокоэффективных. Среднеэффективные вожатые менее зависимы от деятельности, которую выполняют и более удовлетворяет свои потребности, чем вожатые группы высокоэффективных.

В группе высокоэффективных вожатых присутствует факт учёта человеческого фактора с применением различных форм стимуляции труда, а возможность выполнения разнообразной работы приводит к удовлетвореннос-ти трудом. Следовательно, в данной группе отмечается стремление выполнять свою деятельность и функциональные обязанности более эффективно, высокая мотивация и деятельная активность. В группе среднеэффективных вожатых данный факт менее наблюдается. Высокоэффективные вожатые больше характеризуются независимостью, сотрудничающим типом интерперсональ-ного поведения, чем среднеэффективные вожатые. Для вожатых среднеэффективной группы больше свойственно проявление зависимости, покорности и сотрудничающего типа поведения. Возможно, это связано с отсутствием опыта работы в ДОЛ. Таким образом, наше предположение подтвердилось.

Практическое применение

Результаты исследования могут быть использованы в подборе и учебном процессе при подготовке кадров для работы в ДОЛ и системе детских образовательных и развлекательных организаций.

Дата добавления: 2015-08-10