Поведенческий подход к лидерству

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения руководителей. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Ученые выделили автократичный, демократичный и либеральный стили руководства (теория «Х» и «У» Дугласа Макгрегора (McGregor, D.,1960), исследования Курта Левина (Lewin, K., 1947), Роберта Танненбаума и Уоррена Шмидта (Tannenbaut, R., Schmidt, W., 1973), стиль, ориентированный на работу, а также стиль, ориентированный на человека (исследования Рэнсиса Лайкерта (Likert, P., 1967), Университета штата Огайо, Мичиганского университета, Роберта Блейка и Джейн Моутон (Blake, R., Mouton, I., 1978).

В соответствии с теорией «Х» и «У» Макгрегора, стиль руководства делится на автократичный (теория «Х») и демократичный (теория «У»). Автократичный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения, не учитывая при этом индивидуальных способностей исполнителей. Демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным и предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения и участия подчиненных в принятии решений.

Исследования Курта Левина были направлены на изучение авторитарного, демократичного и либерального (пассивного) стилей руководства. Исследователи обнаружили, что под руководством автократичных лидеров люди отлично работают только в присутствии руководителя. Сотрудники негативно воспринимают жесткий авторитарный стиль руководства, в коллективе возникает атмосфера враждебности. Эффективность деятельности групп, возглавляемых демократичными руководителями, находится также на высоком уровне. Кроме того, в этих группах формируются позитивные взаимоотношения. В таких группах сотрудники прилагают одинаковые усилия как в присутствии лидера, так и в его отсутствие. Исследование либерального стиля руководства подтвердило его неэффективность.

Теория «Х» и «У» Дугласа Макгрегора и исследования Курта Левина основываются на том, что руководители применяют или только автократичный, или только демократичный стили лидерства. Но Р.Танненбаум и У.Шмидт предложили концепцию континуума лидерства, отражающую различные степени участия подчиненных в принятии решений. В соответствии с ней руководители могут быть автократичными (ориентированными на власть), демократичными (ориентированными на подчиненных) и сочетающими в себе черты того и другого стилей в зависимости от организационных обстоятельств (дефицит времени, разница в квалификации подчиненных и лидера).

Согласно исследованиям Университета штата Огайо, стиль лидерства классифицируется по вниманию к подчиненным и инициированию структуры. Внимание к подчиненным – это степень уважения руководителем идей и чувств сотрудников, проявление заботы о статусе, условиях труда, взаимодоверие. Инициирование структуры характеризуется степенью ориентации лидера на выполнение рабочих задач и достижение целей. Комбинируя эти элементы поведения руководителей, ученые выделили четыре основных стиля: высокая степень инициирования структуры – низкая степень внимания к подчиненным, высокая степень инициирования структуры – высокая степень внимания, низкая степень инициирования структуры – низкая степень внимания, низкая степень инициирования структуры – высокая степень внимания. В соответствии с выводами ученых Университета штата Огайо наиболее эффективная степень лидерства характеризуется высокой степенью и инициирования структуры, и внимания к подчиненным.

Исследования Мичиганского университета были направлены на изучение поведения эффективных и неэффективных лидеров и сконцентрированы на внимании лидера на работе и на работниках. По результатам исследования были сделаны выводы, что эффективный лидер:

Ø имеет тенденцию к оказанию поддержки работников и развитию хороших отношений с ними;

Ø использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению;

Ø устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Исследования Р. Лайкерта были основаны на подходе Мичиганского университета и выделили две категории лидеров:

Ø лидеры, ориентированные на работников;

Ø лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре стиля (системы) управления: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая, основанная на участии. Согласно полученным результатам, эффективное лидерство основано на участии сотрудников в принятии решений.

Управленческая решетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечением двух измерений лидерства: на горизонтальной оси – интерес к производству и на вертикальной оси – интерес к людям. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дало возможность выделить пять основных стилей:

1.1 – «убогое управление»;

1.9 – «управление сельским клубом»;

9.1 – «управление, основанное на полномочиях»;

5.5 – «срединное управление»;

9.9 – «управление командой».

Наиболее эффективным является стиль 9.9. «Управление командой». Стиль 1.1. «Убогое управление» означает отсутствие философии руководства и управления; стиль 1.9. «Управление сельским клубом» означает, что основной акцент делается на потребностях сотрудников, а не на результатах работы; стиль 9.1. «Управление, основанное на полномочиях» означает ориентацию менеджмента на эффективность производства в ущерб вниманию к людям; стиль 5.5. «Срединное управление» отражает равное внимание как к производству, так и к людям.

Однако все поведенческие теории лидерства также зашли в тупик, поскольку в них не учитывалось наличие и влияние ситуационных факторов. Представители поведенческой теории лидерства пришли к выводу о том, что, во-первых, не существует одного-единственного оптимального стиля руководства, и, во-вторых, эффективность стиля руководства зависит от характера конкретной ситуации, в соответствии с которой изменяется и стиль руководства.

Дата добавления: 2015-08-09