Читайте также: |
|
Управленческая культура представляет собой степень реализации социально значимых характеристик руководителя (его деловых и личностных качеств) в управленческой практике. Уровень её зависит от очень многих факторов, но главным среди них является соответствие (или несоответствие) стандартам и образцам управленческой культуры, сложившимся в конкретной социальной среде на определённом историческом этапе развития. Наиболее оптимальной особенностью управленческой культуры является её инновационная направленность.
Культурологическая парадигма управления состоит в том, что она базируется на освоении и практическом применении элементов культуры общества в конкретных ситуациях по включению других людей в деятельность по разработке и выполнению решений.
Корпоративная культура – общие ценности, принимаемые и исполняемые всеми работниками организации.
Каждый член организации принадлежит от рождения более чем к одной группе. Различается «Врожденное членство в группе» – пол, семья, возраст, каста, раса, нация; «Приобретенное членство» – религия; политические объединения; профессия. Доминирующий в конкретной ситуации тип членства в группе определяет место индивида в конкретной социальной стратификации (stratum – слой; facere – делать). Важно, что сотрудник организации свободен осуществить свой выбор в принадлежности к конкретной приобретенной группе.
Микрокультура (или субкультура) управляемой организации – такое управление, которое невозможно осуществить без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций развития.
Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь микрокультуру, умело руководить ею, в том числе грамотно, если необходимо, её изменять и развивать.
Информация, необходимая руководителю о сотруднике для того,
чтобы успешно с ним взаимодействовать:
1. Уровень социальной активности в делах организации; способность оценивать себя по выполнению принятых решений.
2. Профессиональную компетентность, направленность на выполнение работы соответствующего уровня сложности; мотивацию к выполнению конкретного вида работы; уровень притязаний на оценку своего участия в различных видах работы.
3. Мотивы взаимодействия с другими людьми как в горизонтальной, так и в вертикальной иерархии; социально-психологические особенности организации своей личной жизни, её благоустройства.
4. Способность целенаправленно осуществлять действия и организовывать деятельность по достижению намеченных целей за оптимальный промежуток времени.
5. Интеллектуальный потенциал личности, гибкость его мышления, сила воли, креативность и способность к риску в ситуации с неопределённым ходом событий.
6. Коммуникативные способности: вербальные и невербальные действия по установлению контакта с другими людьми, способность влиять на других, эмпатийность, способность быть лидером.
7. Этические установки и формы поведения в служебных и неслужебных ситуациях.
8. Способность к профессиональной и личностной мобильности в связи с изменением внешних условий деятельности и внутренних переменных.
9. Потолок некомпетентности сотрудника: условия, при которых личность имеет возможность развиваться или остановиться в своем личностном росте.
Характеристики сотрудника, ориентированного
на высокий результат работы:
1. Ему нравятся ситуации, в которых он личностно ответственен за поиск путей решения проблемы.
2. Он умеет ставить перед собой реалистичные цели, чтобы пойти на рассчитанный риск.
3. Он постоянно имеет сведения о результатах своей работы: умеет держать постоянную обратную связь.
Дата добавления: 2015-08-09; просмотров: 136 | Нарушение авторских прав
<== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
Советы по развитию потребности в самовыражении | | | Культура общения руководителя |