Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» за 2013-2014 гг.

Категории работников	2013 год	Отклонение (+,-)	2014 год	Отклонение (+,-)
план	факт	план	факт
Генеральный директор			-			-
Зам. генерального директора			-			-
Менеджеры			-			-
Юристы			+1			-
Специалисты по оценке			-			+1
Итого:			+1			+1
Обеспеченность персоналом, %	-	-	109,1	-	-	108,3

Как видно по данным таблицы 3, в 2014 году предприятие по плану планировало иметь 11 человек в штате, но увеличение деятельности предприятия потребовало привлечения в штат еще одного юриста. Аналогичным образом, ситуация сложилась в 2014 г. со специалистом по оценке. В результате численность персонала компании в 2014 г. составило 13 человек.

В итоге, коэффициент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами составляет в 2013 – 109,1%, а в 2014 – 108,3%.

Таким образом, предприятие «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» в достаточной мере обеспечено трудовыми ресурсами, что в 2013 г., что в 2014 г.

Структура кадров определяется путем изучения таких признаков как возраст, образование и стаж работы (таблица 4).

Таблица 4.

Показатели качественного состава трудовых ресурсов «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер»

Показатель	Численность работников на конец 2013 г.	Численность работников на конец 2014 г.	Удельный вес 2013 г., %	Удельный вес 2014 г., %
По возрасту (лет)
до 18	-	-	-	-
18-25	-	-	-	-
25-35			41,7	46,2
35-40			33,3	30,8
40-50			25,0	23,1
Итого
По образованию
среднее	-	-	-	-
среднее специальное			16,7	15,4
незаконченное высшее			33,3	38,5
высшее			50,0	46,2
Итого
По трудовому стажу (лет)
до 1	-		-	7,7
от 1 до 5			25,0	23,1
от 5 до 10			58,3	53,8
свыше 10			16,7	15,4
Итого:

Проведенный анализ качественного состава трудовых ресурсов по возрасту показал, что в 2013 г. наибольший удельный вес занимали сотрудники в возрасте от 25 до 35 лет – 41,7%, а в 2014 г. – также персонал в возрасте от 25 до 35 лет – 46,2%.

На долю персонала в возрасте от 35 до 40 лет приходится в 2013 году – 33,3%, а в 2014 году – 30,8%. Сотрудники в возрасте от 40 до 50 лет занимают в структуре персонала в 2013 г. – 25,0%, а в 2014 г. – 23,1%.

Анализируя состав трудовых ресурсов предприятия по образованию необходимо отметить, что работники со средним образованием в 2013 г. составили 16,7%, а в 2014 г. – 15,4%.

Доля сотрудников с незаконченным высшим образованием составляет 33,3% и 38,5% за 2013 и 2014 годы соответственно. На долю работников с высшим образованием приходится 50,0% и 46,2% соответственно.

Высокая доля персонала с высшим образованием, объясняется высокими требованиями к персоналу предприятия, так как на должность менеджера предпочтение отдается человеку с высшим образованием.

Что касается трудового стажа, на предприятии в 2013 г. в основном работали сотрудники со стажем от 5 до 10 лет, на их долю приходится 58,3%, в 2014 г. – 53,8%. Сотрудники со стажем от 1 до 5 лет в 2013 г. – 25,0%, а в 2014 г. – 23,1%. Свыше 10 лет в компании в 2013 г. работают 16,7% сотрудников, а в 2014 г. – 15,4%. При этом в 2014 г. в штат был взят сотрудник со стажем до 1 года, соответственно его доля в общей численности персонала составила 7,7%, что связано с тем, что в состав персонала был взят менеджер без стажа работы.

Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения (таблица 5).

Таблица 5.

Показатели качественного движения состава персонала «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер»

№ п/п	Показатель	2013 год	2014 год
1.	Численность персонала на начало года
2.	Приняты на работу
3.	Выбыли
4.	Численность персонала на конец года
5.	Среднесписочная численность персонала
6.	Коэффициент оборота по приему работников (стр. 2/стр. 5)	0,17	0,23
7.	Коэффициент оборота по выбытию работников (стр.3/стр.5)	0,08	0,15
8.	Коэффициент текучести кадров (уволенные по собственному желанию, за нарушение дисциплины и при несоответствии занимаемой должности / стр. 5)	0,08	0,15

Как видно по данным таблицы 5, в данной компании за 2013 год среднесписочная численность работников 12 человека, а в 2014 году – 13 человек.

Что касается текучести кадров, то и в 2013 году и в 2014 году показатель текучести кадров совпадает с коэффициентом оборота по выбытию работников. За 2013 год значение коэффициентов составило 0,08, а в 2014 году – 0,15. Всего выбыло в 2013 году – 1 человек, а в 2014 году 2 человека. Значение данных коэффициентов совпадают, так как выбытие персонала за анализируемый период происходило по причине - увольнение по собственному желанию.

Что касается коэффициента по приему, то за исследуемый период значение коэффициента возросло с 0,17 до 0,23. Эти данные свидетельствуют о том, что предприятие более быстро создает новые рабочие места. В целом, в 2013 году было принято 2 человека, а в 2014 году 3 человека.

За 2014 год наблюдается рост показателя текучести кадров, что свидетельствует о нестабильной ситуации в социальной политике компании «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер».

Процесс подбора персонала, система мотивации, адаптации и обучения в компании «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» имеют свои характерные черты:

При подборе кандидатов на вакантные позиции компания отдает преимущество принципам конкурсного отбора, ориентируясь, в первую очередь, на внутренние кадровые резервы компании, назначаем кандидату в обязательном порядке испытательный срок с постановкой четких и конкретных задач.

Отбор персонала из числа подобранных соискателей осуществляют генеральный директор и заместитель генерального директора по следующей схеме:

1. Анализ документов.

Определение соответствия кандидатов требованиям должности на основании предоставленных документов: наличие опыта работы, дипломы о высшем или другом образовании и т.д.;

2. Собеседование и/или тестирование.

Наиболее частым методом отбора в ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» является интервьюирование. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Это дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением его лица, реакциями и т.д. Таким образом, собеседование может стать очень мощным инструментом отбора.

3. Окончательное решение о приеме на работу:

- заключение Трудового договора с установлением испытательного срока от 3-х (для специалистов) до 6-ти месяцев (для руководителей). Пример оформления Трудового договора на должность менеджера «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер»;

- издается приказ о приеме на работу;

- внесение записи в трудовую книжку;

- оформление личного дела (ксерокопия паспорта, оригиналы документов об образовании, ИНН, пенсионное страховое свидетельство, свидетельство о заключении брака, свидетельство о рождении ребенка, трудовая книжка).

Далее проводится первичная адаптация вновь принятого работника. Адаптацией принятого работника занимается непосредственный руководитель – знакомит с коллективом и инфраструктурой офиса, выдает должностную инструкцию.

Общий порядок адаптации в «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» выглядит следующим образом:

- ознакомление с компанией, ее особенностями, миссией, целями, трудовым распорядком;

- церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

- беседа с прямым руководителем;

- ознакомление с льготами и стимулами;

- обучение по специальной программе;

- работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации в общем случае достигаются:

- чувство причастности к делам компании;

- правильное понимание своих задач;

- правильное понимание своих должностных обязанностей.

Для оценки эффективности материальных методов стимулирования труда проанализируем структуру применяемых на предприятии надбавок и доплат. Исходные данные для анализа представлены в таблице 6.

Таблица 6.

Дата добавления: 2015-08-18