Читайте также:
|
При внедрении системы мотивации персонала генеральному директору не следует ограничиваться только позицией службы персонала – обязательно нужно учитывать потребности своих сотрудников. Благодаря лучшему пониманию своих работников эффективность системы мотивации персонала в организации окажется гораздо выше. В небольшой компании такие меры вполне приемлемы и просты, однако значительно усложняются в практике крупных предприятий – предстоит значительный объем работ. В работе таких компаний рекомендуется объединять разные методики стимулирования.
С учетом современной ситуации российской действительности может быть достаточно эффективен следующий план построения системы мотивации персонала на российских предприятиях:
1. Подготовка и изучение персонала. Генеральному директору нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания). Подобное совещание для всех сотрудников крупного предприятия оказывается довольно затруднительным, поэтому можно поручить директору по персоналу или PR-персоналу составить письмо от имени гендиректора – чтобы изложить положения предстоящих мероприятий в подробной и доступной форме.
Отделу персонала необходимо провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.
2. Разработать стратегии, общие принципы, механизмы и методы системы мотивации, на которых базируются предлагаемые альтернативные компенсационные программы.
Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.
• Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.
• Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.
• Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.
• Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
• Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы. Следует помнить, что любой сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.
3. Определить стратегические принципы, критерии и конкретные финансовые/управленческие механизмы распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации.
4. Разработать принципы и механизмы системы управления деятельностью сотрудников (подразделений) как основы системы материального стимулирования персонала.
5. Согласовать общие принципы и определить специфические критерии оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих: подразделение (по группам); руководство; сотрудники (по мотивационным категориям).
6. Согласовать, корректировать и утверждать показатели и механизмы последующей процедуры оценки результатов деятельности: сотрудников; подразделений; руководства.
7. Разработать основные элементы системы вознаграждения персонала (материальная/нематериальная составляющие, основные/дополнительные выплаты, долгосрочные/краткосрочные выплаты, постоянная/ переменная части).
8. Определить взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения.
9. Информирование персонала. Перед внедрением системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана.
Предложенные рекомендации не являются стандартными оптимальными для всех предприятий и учреждений и предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях повышения эффективности проведения мотивационных и стимулирующих мероприятий.
При построении системы мотивации сотрудников организации стоит уделить внимание следующим пунктам[11]:
1. Необходимо найти слабые стороны в каждом. 95% людей никогда даже не задумывались над тем, в чем они гениальны, какие у них таланты и способности. Поэтому задача руководителя в том, чтобы разглядеть сильную сторону сотрудника и дать ему возможность раскрыть свой талант на рабочем месте. Именно из таких людей сформируется настоящая команда.
2. Не судите строго. Необходимо объяснить сотрудникам, что скрывать проблемы не нужно. О них лучше говорить сразу. Тогда будет шанс решить их совместными усилиями. Нужно объяснить, что наказывать за это никто не будет. Другое дело, если работник повторяет одну и ту же ошибку много раз. Компании не нужен человек, наступающий на одни и те же грабли.
3. Необходимо здороватся за руку. Не нужно делить коллектив по гендерному признаку. Ученые выяснили, что от рукопожатий у человека вырабатывается окситоцин – гормон удовольствия, который сближает людей. Возникает доверие, сплачивается команда, поднимается настроение.
4. Нужно чаще говорить спасибо. Каждому сотруднику важно чувствовать, что он значимая фигура, что его компетентность ценят и коллеги, и руководство.
5. Необходимо хвалить сотрудников. Доброе слово, комплимент, благодарность должны быть заслуженными, своевременными и искренними.
Таким образом, система мотивации персонала – это сугубо уникальный и индивидуальный инструмент управления, поэтому необходимо выработать и правильно внедрить свою систему на каждом предприятии в отдельности, так как каждая организация имеет свои цели и находится в специфических, свойственных только для неё, условиях. Универсальных систем мотивации не существует – в каждом конкретном случае эффективными являются различные управленческие инструменты. Более того, в одной организации параллельно могут существовать несколько систем мотивации для разных подразделений и категорий персонала. Для каждой организации должна разрабатываться в определённый момент времени своя система мотивации, которая позволит решить конкретные проблемы, а в конечном итоге достичь организационных целей.
Выводы по главе 1:
Мотивация– это непрерывный процесс формирования индивидуальной для каждого человека системы мотивов исходя из личностных интересов и потребностей, побуждающих его к трудовой деятельности посредством осознания и желания удовлетворить возникающие потребностей через реализацию интересов в процессе трудовой деятельности или по ее результатам.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Выделяют основные задачи мотивации:
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
По данным опроса специалистами международного рекрутингового агентства Kelly Services, было выявлено, что главными мотивирующими факторами для большинства российских сотрудников по-прежнему выступают уровень оплаты труда (76 % участников исследования) и возможности карьерного роста (45 %). Также значительное влияние на мотивацию оказывают комфортная атмосфера в компании (35 %), масштабные и интересные задачи (35 %), официальное трудоустройство и «белая» зарплата (34 %) и возможности обучения (22 %).
С точки зрения нематериальных стимулов, работодателям стоит обратить внимание на содержимое социального пакета, и, в первую очередь – на присутствие там Личной медицинской страховки и Корпоративных тренингов. Большинство участников опроса (64% и 60%, соответственно) отметили, что эти опции позитивно влияют на их общую рабочую мотивацию. Среди других стимулов респонденты отметили Оплату транспортных расходов (32%), Мед. страховку для членов семьи (29%), Компенсацию питания (26%), Льготные программы кредитования (24%) и Оплату мобильной связи (23%).
Таким образом, для формирования правильной мотивации работника, руководителю необходимо придерживаться четких правил: определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования; сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер»
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер»
ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» оказывает услуги в сфере оценочной деятельности с 2005 года. На протяжении 9 лет компанией выполнено более 7000 отчетов об оценке различных объектов. Благодаря многолетнему опыту работы и высокой квалификации специалистов, компания ОК «Аппрайзер» гарантирует высокое качество предлагаемых услуг.
ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» является членом Некоммерческого партнёрства «РОД Экспертный Союз» (регистрационный номер 32). Страховая ответственность компании застрахована на сумму 100 000 000 (сто миллионов) рублей.[12]
Компания «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» создана специалистами для оказания таких услуг, как оценка недвижимости, помещений, оценка имущества и оборудования среднему и крупному бизнесу. Также компания осуществляет профессиональную переоценку основных средств.
Виды деятельности компании:
1. Компания оказывает профессиональные услуги по независимой оценке земельных участков, а также прав на них.
2. Компания оказывает профессиональные услуги по независимой оценке объектов недвижимости таких как:
– Административные здания;
– Промышленные здания и сооружения;
– Изолированные помещения различного назначения (офисы, магазины, складские помещения и др.);
– Незавершенные строительством объекты;
– Дорожные сооружения, мосты, резервуары, ограждения и т. п.
3. Оценка оборудования – это определение рыночной стоимости устройств, машин, механизмов, агрегатов, приборов, необходимых для нормального функционирования производства. В силу разнообразия типов оборудования, подходы к его оценке также различаются. Согласно статье 130 Гражданского кодекса Республики Беларусь оборудование признается объектом движимого имущества, наряду с деньгами и ценными бумагами. Специалистами компании «КОЛЛЕГИЯ ОЦЕНЩИКОВ» проводится определение стоимости практически всего спектра объектов движимого имущества:
4. Оценка транспортных средств. Под транспортными средствами в оценочной деятельности следует понимать следующие объекты оценки:
5. Переоценка основных средств.
За время осуществления оценочной деятельности специалистами-оценщиками произведена оценка более 1000 объектов недвижимого имущества различного функционального назначения, более 15 000 единиц оборудования, машин, транспортных средств в разных регионах России.
Оценка объектов гражданских прав проводится специалистами компании «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» в целях:
Независимая оценка объектов гражданских прав проводится специалистами компании «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» на всей территории России.
Стоимость профессиональных услуг специалистов компании «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» по оценке зависит от количества объектов, наличия идентичных объектов, объемов работ, сроков выполнения, наличия технической документации и целей оценки и определяется после собеседования с Заказчиком.
В своей работе специалисты компании руководствуются профессионализмом и ориентированы на интересы клиента. Благодаря высокому качеству услуг, оказываемых компанией, возможно долгосрочное и плодотворное сотрудничество с клиентами.
Рассмотрим организационную структуру компании на рисунке 5.
 | |||
 | |||
Рисунок 5. Организационная структура компании «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер»
Как следует из рисунка 5, данная организационная структура является линейной.
Линейная структура – это когда каждое направление деятельности подчиняется вышестоящему руководителю. Достоинствами такой структуры выступают экономичность, простота, четко установленные связи между подразделениями и четко определенная система единоначалия. Но существуют и значительные недостатки. Основной - не самый оптимальный уровень адаптации к изменениям (так как у руководства очень много ответственности и обязанностей, оно должно иметь высокую квалификацию).
Рассмотрим основные функции персонала.
Генеральный директор. Руководствуется уставом предприятия и должностной инструкцией. Осуществляет организацию, планирование и координацию деятельности оценочной компании. Осуществляет контроль за рациональным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, производит оценку качества обслуживания клиентов. Представляет интересы компании и действует от его имени.
Заместитель генерального директора. Подчиняется генеральному директору. Осуществляет контроль за производственно-хозяйственной практикой и финансово-экономической деятельностью предприятия. Принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров, расширению прямых и длительных хозяйственных связей, обеспечивает выполнение договорных обязательств.
Главный бухгалтер. Подчиняется генеральному директору. Обязанности: Руководство осуществлением бухгалтерского учета и отчетности, контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации. Контроль над правильным отражением на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций и их соответствием законодательству.
Бухгалтер. Документально оформляет совершаемые хозяйственные операции на предприятии.
Менеджер. Регистрирует поступающие предложения от клиентов по оценке объектов. Оформляет заявки покупателей, подбирает или предлагает варианты продаж или сдачи внаем. Согласовывает договорные условия, оформляет операции с недвижимостью. Оказывает помощь клиентам в сборе необходимых документов и оформлении сделок
Юрист. Организует работу: по обеспечению предприятия нормативными правовыми документами, необходимыми для осуществления деятельности предприятия; по учету и ведению баз нормативных правовых актов. А также ведет договорную работу на предприятии: определяет формы договорных отношений; разрабатывает проекты договоров; проверяет соответствие законодательству проектов договоров, представляемых предприятию контрагентами; принимает меры по разрешению разногласий по проектам договоров; обеспечивает нотариальное удостоверение или государственную регистрацию отдельных видов договоров.
Специалист по оценке. Его функции:
Анализ экономических показателей прибыли компании «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» за 2013-2014 гг. приведен в таблице 1.
Таблица 1.
Дата добавления: 2015-08-18; просмотров: 1221 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Технологии и методы мотивации персонала в современной организации | | | Анализ прибыли компании «ООО «Оценочная Компания «Аппрайзер» за 2013-2014 гг. |