Приведите примеры

Мнения относительно применения наказаний широко разнятся — от заклинаний никогда их не использовать до утверждения, что наказание является единственным эффективным мето­дом изменить поведение. Пока исследования не дают оснований полностью поддержать ни ту, ни другую точку зрения. Однако мало сомнений в том, что наказание может вызвать много не­желательных побочных эффектов. Поведение наказуемого скорее всего будет лишь временно подавлено, но не полностью изменено, и он будет чувствовать напряжение, озлобление и обиду на того, кто его наказал. Таким образом, применение наказания в качестве стратегии контроля за поведением является подходом, в результате которого обе стороны проигрывают. Если нака­зание не является очень суровым, нежелательное поведение проявится очень скоро вновь. Од­нако чем более сурово наказание, тем сильнее его побочные эффекты.

Для минимизации проблем тот, кто использует наказание, должен всегда предоставлять приемлемую альтернативу наказуемому поведению. Наказание всегда должно следовать за не­желательным поведением как можно ближе по времени. Неэффективно вызывать подчиненных «на ковер» и делать выговор за нарушение какого-то правила, происшедшее неделю назад. Та­кого рода выговор является всего лишь наказанием за то, что их поймали на нарушении. Нака­зание за поведение, связанное с нарушением правил, малоэффективно. При осуществлении на­казания необходимо помнить, что оно оказывает воздействие также на тех, кто его наблюдает и имеет отношение к происшедшим событиям.

На практике менеджеры по персоналу должны реализовать следующий принцип: чтобы изменить поведение, всегда стремитесь использовать подкрепление вместо наказания. Более того, стратегия подкрепления обычно более эффективна для повышения частоты возникнове-

ния желаемого поведения, нежели наказание — для торможения нежелательного поведения, поскольку подкрепление не сопровождается какими-либо побочными эффектами.

Пожалуй, лучшим практическим советом может быть старое дисциплинарное правило: наказанию должно предшествовать предупреждение, и оно должно быть немедленным, после­довательным и не задевать достоинства личности. Кроме того, наказание должно соответство­вать ситуации и усиливаться постепенно.

Вопрос 22

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

Поскольку положительные последствия (вознаграждения и подкрепления) чрезвычайно существенны для поведения работников, системы вознаграждений стали крайне важны для трудовых показателей и успеха организации. Организация может располагать новейшей техно­логией, хорошо продуманным стратегическим планом развития, детальными служебными ин­струкциями и обширной программой подготовки персонала, однако если работники не возна­граждаются за поведение, связанное с их трудовой деятельностью, все его «передовые» пере­менные (технология, планы и т.п.) или правила, определяющие поведение работников, окажут­ся малорезультативными.

При упоминании организационной системы поощрений первое, что приходит на ум, —это деньги. Денежная система вознаграждений, действительно, играет доминирующую роль.Однако в последние годы, по мере того как организации в США становятся все более экономными и эффективными, материальное вознаграждение становится очень ограниченным и чаще - недоступным. Поэтому растет интерес к нематериальным формам вознаграждения.

Дата добавления: 2015-08-13