Денежное вознаграждение

Несмотря на проявившуюся в последние годы в США тенденцию преуменьшать значи­мость денег как организационного вознаграждения, существуют весомые доказательства того, что деньги служат положительным подкреплением для многих людей. Принижение роли денег частично является следствием популярных теорий мотивации, таких, как иерархия потребно­стей Маслоу, а также широко известных опросов, где в перечне факторов трудовой деятельно­сти, значимых для рабочих и менеджеров, зарплата и компенсация систематически располага­ются ближе к середине.

Проведенные недавно исследования показывают, что любое повышение зарплаты работникам, независимо от величины, лишь усиливает их убеждение, что они заслуживают большего. Суп» в том, что как только денег становится достаточно для обеспечения основных потребностей, люди обычно идут дальше, а для этого денег всегда не хватает. Хотя роль денег была, вероятно, преувеличена в классической теории менеджмента и мотивации, маятник, по-видимому, слишком далеко качнулся в противоположном направлении. Деньги остаются крайне важным, хотя, по общему признанию, и сложным подкрепляющим фактором.

В широко известной иерархии потребностей Маслоу деньги приравниваются к базовым потребностям работников. В материальном плане они рассматриваются как средство для при­обретения еды, одежды и жилища. В то же время помимо экономической, материальной значи­мости деньги играют роль определенного символа. Они могут обеспечивать власть, статус и быть мерой успеха. В последнем качестве деньги можно использовать как эффективную страте­гию положительного подкрепления для повышения результативности деятельности.

Методы компенсации. Стандартная методика базовой оплаты (base-pay)гарантирует минимальную компенсацию за выполнение конкретной работы и представляет собой разновид­ность схемы непрерывного подкрепления. Примерами являются окладная система для рабочих и менеджеров. Эта методика не вознаграждает деятельность выше среднего уровня и не нака­зывает за работу ниже среднего уровня; она применяется на постоянной основе и в ее рамках контроль осуществляется главным образом за работой, но не за самим исполнителем. Методика переменной оплаты (variablepay) представляет собой схему периодического подкрепления и направлена на формирование вознаграждения в соответствии с индивидуальными или группо­выми различиями. Таким образом, эта схема в большей степени контролирует людей, чем рабо­ту. Переменная оплата с учетом старшинства принимает во внимание различия в возрасте ра­ботников и их стаже; оплата по результатам, а также индивидуальные и групповые схемы по­ощрения нацелены на вознаграждение, основанное на ситуационной оценке трудовой деятель­ности.

Уже многие годы оплата труда менеджеров в США осуществляется на основе системы поощрений и плановых премий. Такого рода денежное вознаграждение получают рабочие группы и целые отделы. Сотрудники могут получать премии в зависимости от конкретных форм поведения, таких, как выход на работу, соблюдение техники безопасности, качество и объем продукции.

На другом конце спектра находятся ученые и инженеры фирм, занимающихся высокими технологиями, трудовой вклад которых в виде изобретений новых изделий или разработки но­вых компьютерных программ чрезвычайно велик, но которые не могут получить должного воз­награждения в рамках традиционной схемы оплаты по результатам труда. В настоящее время большинство фирм в сфере высоких технологий разработали системы вознаграждений затако­го рода инновации, позволяющие удерживать лучших специалистов.

Системы поощрения включают сдельные тарифы, премии и схемы распределения прибыли. Третья методика - дополнительные выплаты — не имеет ничего общего с работой или с показателями труда как таковыми. По данным Торговой палаты США, дополнительные выплаты в среднем составляют треть всех расходов на оплату труда и равняются в годовом исчислении примерно 10 тыс. долл. на человека.

Анализ денежного вознаграждения. Анализ роли денег обычно проводят в когнитивных терминах. Из таких когнитивных объяснений совершенно очевидно, что при оценке системы вознаграждений истинным критерием не обязательно является тот факт, удовлетворяет ли эта система внутренние потребности работника, а, скорее, то, каким образом она применяется. Для того чтобы деньги эффективно работали в рамках организационной системы вознаграждений, она должна быть в максимальной степени справедливой и объективной и применяться ситуационно, в зависимости от демонстрации работником критически важных для производственной деятельности форм поведения.

К сожалению, в организациях зачастую единственной подкрепляющей функцией, которую выполняет оплата, оказывается обеспечение прихода работников к окошку кассы или вскрытия конверта с деньгами раз в две недели или раз в месяц. Оплата обычно не увязана с ключевыми формами поведения. Одно экспериментальное исследование ясно показало, что ситуационно ориентированный план выплаты премиальных может оказать существенное положительное воздействие на поведение работников. Некоторые эксперты полагают, что оплата с учетом послужного списка вызывает неудовольствие работников, поскольку они рассматривают ее как несправедливую оплату прошлых заслуг, не нацеливающую на совершенствование производственной деятельности в будущем.

В обществе с инфляционной экономикой и нематериальными социальными ценностями деньги с меньшей вероятностью будут служить потенциальным подкрепляющим фактором для критически значимых форм поведения. Однако и здесь деньги нельзя автоматически сбрасы­вать со счетов как положительный подкрепляющий фактор. Должна существовать объективная оценка того, являются ли деньги эффективным положительным подкрепляющим стимулом для рассматриваемой формы поведения. В силу сложной роли денег как подкрепляющего фактора в настоящее время в организационных системах вознаграждений все большее внимание уделяет­ся нематериальным стимулам.

Дата добавления: 2015-08-13