Нематериальное вознаграждение

В табл. 7.2 приведены некоторые основные виды нематериального вознаграждения.² Следует отметить: хотя они рассматриваются как нематериальные, для организации они могут быть все же связаны с определенными расходами.

В то же время вознаграждения, относящиеся к категории социальных или связанные с проектированием рабочего места, не требуют расходов и могут оказаться более эффективными, чем вознаграждения денежные или связанные с затратами, но неденежные.

То же справедливои в отношении такой формы поощрения, как обратная связь, которая не отражена в таблице, но которая в современных организациях стала важным общепринятым параметром нематериаль­ной системы вознаграждения.

ТАБЛИЦА 7.2. КАТЕГОРИИ НЕФИНАНСОВЫХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

Вознагра-	Вознаграждение	Видимые и	Подарки	Социальное	Проектирова-
ждение по-	пользованием	публичные		вознаграждение	ние рабочего
треблением		вознаграж- дения			места
Обеспече-	Дополнительное обо­	Офис с ок-	Ранний уход	Дружественные	Предоставление
ниепродук-	рудование в офисе	ном	с работы (с	приветствия	работы с боль­
тами для	Настенные таблички	Репродук-	сохранени-	Неформальное	шей ответствен­
перерыва на кофе	Предоставление слу-	тор с музы­	ем полной оплаты)	признание	ностью
жебного автомобиля	кальной	Официальное	Ротация рабочих
Бесплатные обеды	Часы	программой	Акции	признание дос-	мест
Награды Похвалы	Переобору-	Опцион на	тижений	Специальное
Продукто­вые заказы	дование рабочего мес-	покупку ак­ций	Просьба выска­зать мнение	назначение (стажировка)
Окорок на	Дарение запонок, за­	та	Пропуска в	Просьба дать	Обучение смеж-
пасху	жимов для галстуков	Книги ком­	кино	совет	ной специаль
Индюшка	Приборы и мебель для	пании	Обмен мар­	Похвала по по­	ста
на Рождест-	дома	Отдельный	ками	воду успехов в	Повышение ква-
во	Инструменты для дома	кабинет	Оплата	работе	лификации
Семейные	Садовые инструменты	Приглаше-	страховки	Признание в пе-	Предоставление
обеды за	Одежда	ние в каче-	Ужин и те­	чатноморгане	свободного гра-
счет компа-	ствевысту-	атральные	компании	фика работы
нии	Клубные привилегии	пающего	билеты	Похлопывание	Гибкий рабочий
Пикники,	Пользование домом	или лектора	Поездки в	по спине	график
устраивае-	отдыха компании	Участие в	период от­	Улыбка	Гибкий график
мые компанией Вечеринки «а-ля фур­	Пользование центром обслуживания компа­нии Использование обору­	обсуждениях книжногоклуба	пуска Купоны на приобрете­ние товаров	Словесное или невербальное признание или похвала	перерывов Разделение тру­да Участие в при­
шет» после работы	дования компании дня реализации собственных проектов		в местных магазинах		нятии решений Работа в команде

Социальное вознаграждение. Признание, внимание и похвала являются сильнейшим социальным вознаграждением для большинства людей. К тому же немногие испытывают пресыщение или полное удовлетворение социальным вознаграждением. Однако, подобно денежному, социальное вознаграждение должно применяться ситуационно, чтобы оказывать положительное воздействие на деятельность работников. Например, похвала или же похлопывание по спине, которые выглядят неискренними или раздаются случайно, могут не оказать воздействия или выглядеть как наказание («эффект бумеранга»). Однако истинное социальное вознаграждение, использованное для поощрения желательного поведения, может стать весьма эффективным положительным подкрепляющим фактором для большинства работников. Дополнительным преимуществом такой стратегии по сравнению с денежным вознаграждением является то, что она абсолютно бесплатна для организации.

Обратная связь как вид вознаграждения. Несмотря на огромный объем данных, генерируемых информационными системами в современных организациях, отдельные работники по-прежнему получают крайне незначительную обратную связь относительно своей деятельности, если вообще ее получают. Как правило, людям свойственно сильное желание узнать, как у них идут дела, особенно если они в некоторой степени мотивированы к достижению результата. В недавнем обширном обзоре работ (тридцать лабораторных и сорок два полевых исследо

вания) был сделан вывод, что беспристрастная обратная связь оказывает положительное воз­действие. Для того чтобы быть эффективной, обратная связь в целом должна быть как можно более позитивной, оперативной, наглядной и адресной (отсюда сокращение - ПОНА).

Несмотря на признание значимости обратной связи, среди ученых по-прежнему имеются разногласия, является ли обратная связь автоматическим подкреплением или это упрощенная точка зрения. Например, изучив имеющуюся научную литературу по обратной связи, один исследователь пришел к выводу, что ее воздействие зависит от характера направляемой по обратной связи информации, процесса ее использования, индивидуальных различий между ее получателями и природы выполненных ими заданий. Одно исследование, в частности, показало, что ощущаемая самими работниками обратная связь, связанная с целеполаганием, оказала более весомое воздействие на инженерно-технический персонал, чем внешняя обратная связь, обеспечивавшая целеполагание. В другом исследовании его объекты более высоко оценили конкретную обратную связь, чем неконкретную, и предпочитали обратную связь, которая указывала на внешнюю причину слабых показателей, а не на внутреннюю.

Важным также является источник обратной связи. Исследования показали, что важны не только объем и частота обратной связи, но также согласованность и полезность информации. Обратная связь, исходящая от формальных организаций, воспринималась наименее положи тельно, затем следует обратная связь от коллег, от начальства и обратная связь, получаемая непосредственно при выполнении задания. Лучше всего воспринималась обратная связь, инициированная самим работником. Кроме того, последние исследования в лабораторных условиях показали, что выбор поощрения, сопряженный с обратной связью, оказывает положительное воздействие на выполнение задания в лабораторных условиях. Однако работники ресторанов быстрого питания, где работа отличается крайним однообразием, не улучшили свои трудовые показатели, получая положительную обратную связь.

Несмотря на эти уточнения и ситуационные факторы, общий вывод о влиянии обратной связи на трудовую деятельность состоит в том, что она может быть эффективным компонентом организационной системы вознаграждений. Например, мастер, который столкнулся с тем, что рабочие устраивают незапланированные перерывы, использовал обратную связь, чтобы побудить подчиненных не покидать рабочие места. Мастер точно подсчитал ущерб, который терпит каждый рабочий бригады (из-за уменьшения сдельной бригадной оплаты) вследствие незапланированного перерыва в работе одного из членов бригады. Эта информация, в которой фигурировали довольно крупные суммы потерь при каждом незапланированном перерыве, была доведена до сведения рабочих. После того как такая обратная связь была получена, частота и продолжительность незапланированных перерывов резко сократились. Обратная связь выявила то обстоятельство, что присутствие на рабочем месте означает получение больших денег. По крайней мере в этом случае деньги оказались более весомым подкрепляющим следствием, чем конкурирующие стимулы вроде приятного общения с друзьями в курилке и отдыха от скучной работы. В данном случае обратная связь прояснила ситуационные денежные факторы. Подобный анализ ситуационных факторов составляет основу управления поведением.

УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ

Управление поведением построено на принципах бихевиористской теории научения и, в частности, оперантногообусловливания и подкрепления. В центре внимания здесь находятся факторы поведения работников, связанные с внешней средой, прошлым опытом и в особенности последствиями, а также их воздействие на эффективность деятельности. Термин «модификация организационного поведения», или МОП (organizationalbehaviormodification, О.В. Mod), был введен для обозначения бихевиористского подхода к управлению человеческими ресурсами с целью повышения эффективности деятельности. Этапы применения МОП перечислены ниже.

Дата добавления: 2015-08-13