Разработка норм

Следующая стадия в моделях группового разви­тия — это стадия разработки норм (Tuckman & Jensen), или индивидуальной дифференциации

(Cohen et^al.). И снова название, предложенное Так-маном и Йенсеном, не подходит. Оно предполагает, что группа ранее не вырабатывала никаких норм. Это не так.

Выработка норм начинается с первых секунд су­ществования группы. По правде говоря, довольно часто стадию конфронтации начинает какая-нибудь дисфункциональная норма, выработанная на стадии членства и наконец попавшая в область внимания группы. Так что зачастую групповые нормы на ста­дии после волнений совсем иные. Но нормы у груп­пы есть всегда.

Индивидуальная дифференциация — счастливое и продуктивное время для группы. Напряженность достаточно низка, навыки разрешения конфликтов группа уже выработала. Доверие находится на ста­бильно высоком уровне (что предполагает, что каж­дый проявил себя на стадии конфронтации). Чле­ны группы верят, что при возможном конфликте они, скорее всего, не пострадают.

Глава 3

Характеристикой этой стадии группового разви­тия является следующий феномен, имеющий отно­шение к доверию. Раньше члены группы не доверя­ли друг другу и не сотрудничали в процессе выпол­нения работы. В незрелых группах, как правило, Бырабатываются арбитражные правила относитель­но «честности», которые могут быть просто абсурд­ными. Совершенно дикий случай произошел однаж­ды на занятиях, когда я, как всегда, предложила студентам написать работу, объединившись в груп­пы, — таким образом, их оценки и успех зависели от ответственности остальных членов группы.

Первую работу в одном классе должна была на­писать группа, которая состояла из шести человек. Я ограничила объем работы шестью страницами, сказав о том, что дальше шестой страницы я просто не буду читать. Работа, которую сдала эта группа, была, скажем так, нестандартной. Содержание не­которых страниц быдо бессвязным и невнятным, в других не хватало деталей в обосновании своего мнения. Я предъявила группе свои претензии и узнала, что они установили правило, согласно ко­торому они убеждались, что каждый член команды внес свой вклад в работу. Каждый человек написал ровно одну страницу, и группа подсчитывала коли­чество слов на каждой странице! Некоторые выска­зали свои мысли достаточно кратко, и им пришлось несколько «растянуть» работу; другие превысили необходимый объем еще до того, как смогли выска­зать основную мысль. Это определенно была не луч­шая стратегия достижения успеха. Но члены груп­пы недостаточно доверяли друг другу, чтобы пове­рить, что каждый из них добросовестно выполнит свою часть работы без каких-либо правил.

По достижении стадии индивидуальной диффе­ренциации в группе устанавливается уровень дове­рия, достаточный для принятия разумных решений о разделении труда в группе. Наиболее эффектив­ное разделение труда предполагает распределение заданий в соответствии с сильными сторонами и навыками каждого члена группы. Если в групповое задание входит финансовый анализ, имеет смысл поручить его человеку, обладающему бухгалтер­скими навыками и необходимой подготовкой. Люди лучше выполняют работу, если задействовать их сильные стороны, и с большей готовностью берутся за ту работу, которую, как они уверены, им удастся сделать хорошо. Вот еще одна причина повышения качества продукта деятельности группы на данной стадии.

I СТОП || ^^{сть ли} У ^{вас человек}>^с которым вы вместе жи­вете, — просто сосед или партнер? Кто послед­ний мыл туалет? Как принималось это реше­ние? Следите ли вы за тем, кто делал это последним? Быть может, эту работу делает все время один и тот же человек? Обсудите, как произошло это «назначение».

Подождите. Означает ли целевое разделение тру­да, что всем достается одинаковый объем работы? Нет, но группа не чувствует необходимости в веде-

нии подсчета. Предполагается, что в будущем те члены группы, которые внесли меньший вклад в выполнение задания (так как их навыки оказались невостребованными), компенсируют это отстава­ние на следующем задании. Как-то я спросила сво­их студентов, у скольких из них есть расписание распределения домашней работы между ними и теми, с кем они живут. У большинства оно было. Очевидно, они недостаточно доверяют друг другу, чтобы быть уверенными, что работа будет сделана, или хотят, чтобы все прошли полный круг заданий. Но может оказаться так, что кто-то не возражает против выноса мусора, другой не против помыть кухню, а третьему нравится готовить, но не нравит­ся убирать. Мне нравится приходить в гости к моей сестре, потому что мне нравится готовить, но я не чистюля; она же крайне щепетильна в вопросах чи­стоты, но ненавидит готовку. Разделение труда ра­ботает превосходно — мы получаем вкусную еду, а она поддерживает в своей кухне чистоту!

На данном этапе развития группы, как правило, развивают чувство единения и цели. Люди начина­ют идентифицировать себя с группой и заботится об общем успехе группы. Люди покидают группы, как правило, только если они вынуждены сделать это (они заканчивают учебное заведение, переведе­ны на другое место работы, их семьи переезжают). Как говорилось ранее, сильно повысилась произво­дительность группы. Теперь внимание и энергия могут быть направлены на достижение цели — что сейчас стало наиболее желательным результатом. К этому времени все групповые роли распределены в соответствии со статусом членов, а нормы ясны, так же как и модели поведения и. степень взаимо­действия.

Дата добавления: 2015-08-03