III. Рекомендации

1. Существует очевидная связь между проблемой кадрового резерва и отношением к профсоюзам. Трудно решать кадровые вопросы без изменения в позитивную сторону отношения общества и конкретных людей к профсоюзам. С другой стороны именно через кадровую работу, через подбор нацеленных на результат (и самореализацию) людей можно добиться желаемого результата, о том, что это возможно, свидетельствует и проведенный опрос профсоюзных работников.

Никакие внешние меры не будут достаточно эффективными, если сами профсоюзные руководители не заинтересованы в результатах работы возглавляемых ими органов и организаций. Если основной заботой руководителя является сохранение статус-кво, то любые, даже самые безупречные, списки резерва окажутся невостребованными. Напрашивается мысль о более жестком использовании нормативных и организационных рычагов в кадровой работе, в частности, таких как:

а) включение в состав оценочных показателей деятельности профсоюзных организаций и их руководителей показателей наличия и использования резерва (например, количество выборных/назначенных работников из списка резерва);

б) ограничение продолжительности занятия выборной должности профсоюзного руководителя двумя сроками, что отражает мировую практику (тезис о безальтернативности того или иного руководителя проверку жизнью не проходит);

в) создание системы отбора кандидатов в профсоюзный резерв на конкурсной основе с широким привлечением рядовых членов профсоюза, трудовых коллективов (нынешняя практика кулуарного отбора себя не оправдывает);

г) введение разумных квот для представителей различных возрастных групп на занятие тех или иных профсоюзных должностей.

Возврат к принципу демократического централизма уже невозможен (к этому, тем не менее, призывают многие функционеры), но наведение порядка с использованием демократических процедур и возможно, и необходимо.

2. Трудности работы с кадрами и резервом многие профсоюзные работники объясняют причинами экономического порядка (невысокая заработная плата, недостаток льгот и гарантий и т.д.). Повышать материальную оценку труда профработника, конечно, надо, но не все зависит только от этого. Нельзя забывать, что есть немалое количество людей, готовых работать в так называемом «четвертичном» секторе занятости, к которому можно отнести наряду с социальной и профсоюзную работу. Это люди, ориентированные на других, на оказание им помощи, поддержки, отстаивающие ценности справедливости, солидарности, правды. Они готовы к бескорыстному служению – надо только их найти. Поэтому профсоюзный руководитель, если он действительно заботится о деле, должен заниматься индивидуальной работой с людьми.

3. Расчет только на молодежь как основной источник пополнения профсоюзных кадров заведомо обречен на неудачу. Молодежь слишком востребована на рынке труда, и профсоюзам сегодня несем привлечь молодых людей. Низкий престиж профсоюзной работы (в представлении молодежи она довольно рутинная, скучная), невысокая зарплата, неясные перспективы карьерного роста, массовое непонимание, наконец, сути, профсоюзной деятельности – все это отталкивает молодежь.

Молодежи, по нашему мнению, нужно предлагать то поле деятельности, где есть возможность использовать возрастные преимущества: активность, амбиции, честолюбие, стремление к самореализации, к борьбе. Если бы профсоюзы активнее использовали силовые методы отстаивания интересов работников, как это делают некоторые собственники и политические партии, и это широко освещалось бы в средствах массовой информации, то молодежь потянулась бы к ним. Успешные масштабные силовые акции могут изменить отношение общества к профсоюзам и привлечь молодежь, на роли организаторов и участников протестных действий.

Что касается профсоюзных руководителей, то на эти роли кандидатов лучше искать среди представителей средних возрастных групп, здесь вес имеют не столько поведенческая активность и молодежный задор, сколько знания, профессиональная компетенция, опыт социального общения, жизненная мудрость.

4. Теорией и практикой управления персоналом разработан обширный набор разнообразных технологий работы с кадрами, включая и работу с резервом. Специфика деятельности общественных организаций и руководства ими ограничивает применение технологий, используемых в бизнесе или госструктурах, но не исключает их полностью. Профсоюзных работников нужно знакомить с этими технологиями и практикой их использования.

Специально для целей подбора и формирования резерва ведущей категории профсоюзных руководителей – председателей профкома – была разработана (2000 г.) профессиограмма профсоюзного работника. Что нужно сделать, чтобы превратить ее в рабочий инструмент управления?

5. Меры по активизации работы с резервом могут осуществляться по следующим направлениям:

а) нормативно-законодательное (внесение соответствующих изменений в уставы, положения и другие нормативные документы профсоюзов);

б) организационное (разработка конкретных мер по более четкой регламентации кадровой работы, в т.ч. работы с резервом);

в) социально-экономическое (разработка мер экономической заинтересованности, социальной привлекательности и защищенности работников, претендующих на вхождение в резерв);

г) образовательное (меры по подготовке, обучению, повышению квалификации лиц, включаемых в кадровый резерв).

Комплексное использование этих мер в совокупности с усилением мотивации профсоюзной активности может привести к позитивным изменениям в работе с резервом.

*******

Дата добавления: 2015-07-24