Работы с резервом

(в % к числу опрошенных)

Организационные меры	Оценка
Положи-тельная	Нейтраль- ная	Отрица-тельная	Затруднились ответить
Введение формирования, обучения и подготовки резерва в прямую обязанность первого профсоюзного руководителя	80,0	13,8	2,5	3,7
Введение возрастного ценза на те или иные профсоюзные позиции	39,8	27,5	29,0	3,7
Ограничения на продолжительность занятия той или иной должности	25,3	30,2	37,7	6,8
Введение квот для женщин и молодежи на занятие руководящих должностей в профсоюзах	21,8	22,3	51,2	4,7

По одной позиции респонденты единодушны: формирование, обучение, подготовка резерва должны быть прямой обязанностью первого профсоюзного руководителя. На этом настаивают 80% всех опрошенных (лишь 2,5% высказались против, остальные либо заняли нейтральную позицию, либо затруднились с ответом).

Нельзя сказать, что в официальных документах, касающихся кадровой работы в профсоюзах, работа с резервом не признается обязанностью профсоюзного руководителя. Такая норма содержится во многих документах, на разных уровнях профсоюзной иерархии. Но она носит больше рекомендательный, чем обязывающий характер, и не является критерием оценки качества работы конкретного профсоюзного руководителя. Опрошенные в большинстве своем высказываются за придание работе с резервом приоритетного значения, повышение персональной ответственности первого руководителя за ее качество.

По другим мерам организационного характера нет единодушия. Введение возрастного ценза на занятие тех или иных профсоюзных позиций около 40% опрошенных одобряют, около 30% не одобряют, остальные – тоже около 30% – занимают индифферентную позицию.

Среди тех, кто одобряет введение возрастных ограничений, на первом месте – работники аппарата (47,3%), далее идут руководители городских и областных организаций (42,7%), руководители членских организаций (42,3%). Председатели профкомов занимают самую нижнюю строку – одобряет эту меру лишь каждый третий (34%), примерно столько же (33,2%) не одобряет. По вполне понятным причинам введение возрастных ограничений чаще воспринимается положительно среди представителей младших возрастных групп: до 30 лет - 48%, от 31 до 40 лет – 43%. Различий в оценках, которые дают мужчины и женщины, фактически нет. Лица же со средним образованием на 20% чаще дают положительную оценку, чем люди с высшим образованием (60,6 и 40,5%, соответственно).

Введение ограничений на продолжительность занятия той или иной профсоюзной должности одобряется в целом четвертью опрошенных (25,3%). Чаще других такие ограничения одобряют работники аппарата (29,8%), руководители городских и областных организаций (25,8%), реже других – руководители членских организаций (19,2%).

Основная масса опрошенных профработников к этой мере относится с осторожностью: либо категорически не одобряет (37,7%), либо занимает нейтральную позицию (30,2%). Среди неодобряющих лидируют руководители членских организаций (40,4%) и председатели профкомов (39,3%), а также лица старших возрастных групп (от 44 до 49%).

Идея ротации кадров, как видим, не очень популярна в профсоюзной среде. И это также является одной из причин формального отношения профсоюзных руководителей к проблеме резерва. Желание сохранить статус-кво (т.е. свою должность) оказывается сильнее других рациональных мотивов, связанных с деятельностью своей организации или профсоюзов в целом.

Предложение о введении квот для женщин и молодежи на занятие руководящих должностей в профсоюзах получило одобрение только у пятой части всех опрошенных (21,8%). Более половины респондентов (51,2%) отнеслись к нему отрицательно, причем женщины выступают против введения квот чаще, чем мужчины (53,6 и 47,9%, соответственно). Что касается молодежи, то она менее категорична, чем представители старших возрастных групп, но и здесь количество выступающих за введение квот значительно уступает тем, кто против этих мер (в возрасте до 30 лет «за» – 27,8%, «против» – 42,6%; в возрасте 31-40 лет «за» –22,1%, «против» – 46,3%).

Среди различных категорий профработников против введения квот наиболее последовательно выступают председатели профкомов (54,2%) и руководители городских и областных организаций (56,3%). Чаще других допускают квотирование работники аппарата: «за» – 25%, «против» – 42%.

Возможно, респонденты и правы, выступая в большинстве своем против предоставления дополнительных преимуществ каким-то отдельным группам, будь то молодежь или женщины, так как этим нарушается важнейший демократический принцип равенства возможностей. Но, пусть не квоты, а какие-то иные организационные формы более мягкого вхождения, прежде всего, молодых людей, в профсоюзную жизнь, а затем и занятие ими руководящих должностей, напрашиваются сами собой.

Анализ материалов конкретного социологического исследования позволяет сформулировать следующие общие выводы.

1. В профсоюзной среде, среди представителей различных профессиональных категорий и социально-демографических групп сложилось отчетливое, разделяемое большинством убеждение в необходимости резерва профсоюзных кадров. Это убеждение основывается не только на традиции (так было всегда), но и на осознанном понимании значимости формирования резерва как важного элемента кадровой политики и кадровой работы.

2. Считается предпочтительным избрание (назначение) из резерва профсоюзных руководителей всех штатных работников профсоюзных органов. Исключение составляют выборные должности председателей первичных профсоюзных организаций (и членов профкомов). В этом случае на резерв не возлагается больших надежд – сказывается и реальная практика избрания, и специфика данных должностей, требующая учета многих факторов, включая конъюнктурные.

3. При общем понимании необходимости и важности резерва у многих профработников сохраняется ощущение формального подхода и к его формированию, и к подготовке, и к использованию. Подтверждает это вот чем: менее трети ныне действующих профработников выдвинуты из состава резерва; сам факт пребывания в резерве не дает почти никаких гарантий избрания на привлекательную должность (только один человек из десяти считает, что пребывание в резерве увеличивает шансы быть избранным); списки резерва являются скорее документом для проверяющих, служат для отчета, «для галочки».

4. Критерии отбора в резерв основываются на стереотипных представлениях о профсоюзной работе как преимущественно организационной, и о профработниках как, прежде всего, организаторах массовых действий, акций, протестов, и потому главным критерием выдвижения кандидата в резерв является его активность, организаторские способности (так считают более 60% опрошенных). Другие критерии в сегодняшних условиях, пожалуй, более значимые: мотивация на профсоюзную работу, соответствующие личностные, «человеческие» качества, отодвигаются на более низкие позиции. Ориентация на поиск лишь внешне активных людей сужает поле выбора кандидатов в резерв и обедняет, в конечном счете, представление о содержании самой профсоюзной работы.

5. Решающим при зачислении того или иного кандидата в резерв на выдвижение является мнение профсоюзного руководителя (42%) либо коллегиального органа профсоюза (40%), в котором тоже главное слово остается за руководителем. Но известно, что каждый руководитель подбирает людей «под себя», руководствуется собственными критериями отбора, не всегда отражающими интересы организации и членов профсоюза. Другие источники сведений о человеке (мнение авторитетных людей в организации, административного руководства, коллег по работе) в расчет принимаются редко, и уж почти никто не интересуется мнением самого кандидата. При такой «системе поиска» действительно трудно найти подходящую кандидатуру.

6. Исследование выявило значительное влияние административного руководства на кадровую работу профсоюзных организаций и формирование ими резерва на выдвижение. Причем практика вмешательства администрации в дела профсоюзов не только не встречает сопротивления со стороны профсоюзных работников, но и признается большинством как явление вполне нормальное (лишь 20% всех опрошенных относятся к этому отрицательно). Слишком прочная связка оппонентов: администратора и профсоюзного руководителя далеко не всегда идет на пользу профсоюзному делу.

7. Расхождение списков резерва с реальной практикой выборов на профсоюзные должности объясняется отсутствием надлежащей работы с резервом, невниманием к его подготовкой и обучению трудностями подбора надлежащих кандидатов, необходимостью согласования кандидатур с административным руководством. Эти причины порождают формальный подход к составлению списков, которые являются скорее ритуальными документами, чем реальными инструментами кадровой работы в профсоюзах.

8. Трудности с формированием и использованием кадрового резерва, как показал опрос, во многом объясняются личной незаинтересованностью в дееспособном резерве многих действующих профсоюзных руководителей (хотя на словах все - «за»). Стремление удержать как можно дольше свои позиции, опасение конкуренции со стороны более молодых и образованных претендентов – вот основные причины неудовлетворительной работы с резервом. Особенно часто это наблюдается в первичных профсоюзных организациях. Чаще других это отмечают молодые профработники.

9. Различные организационные меры, широко обсуждающиеся профсоюзной общественностью, получают неоднозначную оценку со стороны опрошенных профработников. Меньше всего разногласий возникает по вопросу наделения первого профсоюзного руководителя обязанностью формировать и готовить резерв. Эта мера поддерживается подавляющим большинством респондентов (80%). В отношении других, более конкретных мер, такого единодушия нет: за введение возрастных ограничений на занятие той или иной профсоюзной должности выступает 40% профработников, за ограничение продолжительности пребывания на выборной руководящей должности – 25%, за введение квот для отдельных групп (молодежь, женщины) – 22%. Перемены поддерживает меньшинство. Большинство же выступает за такие изменения, которые не затрагивают лично их и не нарушают привычный порядок жизни.

Дата добавления: 2015-07-24